The importance of the moral aspect of wages: a strategy for improvement and competitiveness

The motivational aspect is important for anyone in general, since regardless of a salary in kind or monetary, people need encouragement and to feel recognized and supported in any activity, the moral salary is an indisputable part of people, who need to feel More than a member in organizations, they should feel recognized and that they are part of a big family, since sometimes they spend more time at the workplace than at home, in the company the worker is recognized as such, but also there he finds his modus vivendi, he has his friends, he lives with them, he lives from his work and thanks to him he subsists,Therefore, it is necessary to understand this integration process by the organization and show the worker its support so that the worker, by feeling supported and motivated, increases the quality and productivity of their production, and allows the company to survive and remain in the market., but above all to generate a specific environment that serves to create an ecosystem important enough to give rise to new ideas and innovation.

Introduction:

The salary, derives from the word "salt", alluding to the historical fact that once the exchange of goods was paid with it, although different elements were used in the world, this concept stood out, as for the salary this ended comes from the term " solidus ”, alluding to the cabal peso gold coin, conceptually speaking the salary is:

"Any remuneration that man receives in exchange for a service that he has rendered with his work", is considered as any amount received in money or in kind as a result of the provision by the worker of services for a company, including the months of holidays (LFT, 2016). Which should allow to meet the expectations of the workers, located in the various motivational theories that promote attitudes and activities of their own to establish and develop an activity with dedication and commitment until they increase productivity and innovation within them (PNI, 2014).

Development:

In pre-Hispanic Mexico there was payment in kind and in natural products such as cocoa, bird feathers or salt (hence the word salary), later the growth of the haciendas gave rise to the payment of meager salaries that were paid almost entirely to the Line stores which generated bad debts and as a consequence the workers' lives were pawned for life (Taringa, 2009).

During the Porfiriato era (1877-1911), Porfirio Díaz attracted a lot of foreign investment that generated significant economic growth, established in Mexico electricity, railways, telegraphs, built roads, etc., foreigners brought technology to exploit the mines with very deep social and economic inequality and inequity. The economy was controlled and monopolized in a few economic groups, and a large part of the population suffered deficiencies in terms of minimum food, health, education, clothing, etc.

Between 1917 and 1931 (the first Federal Labor Law of Mexico was created with an incipient industry dedicated to primary activities), the system of special commissions envisaged by the Constituent Assembly functioned in a precarious and anarchic way, since the issuance of local labor laws For each state of the federation, within the framework established by the Constitution, it was developed with multiple limitations, giving rise, in 1929, to constitutional reforms that would support the new federal labor legislation (SEGOB, 2013).

In the first half of the 20th century, and as a result of the Mexican Revolution, the workers had among their conquests the incorporation of a minimum wage in their national constitution, in order to prevent it from falling below the minimum necessary to satisfy their needs and those of his family, said salary was established for the first time in Australia and New Zealand in the XIX century, in Mexico, the figure was established for the first time in the Constitution of 1917, published in the Official Gazette of the Federation on February 5 of that year, starting in 1934, as well as the series and price indices since 1939. From January 1934 to 1st. From January 1976 there were 25 different minimum wages, in total, to date, there are 72 different minimum wages, over 74 years, (Joshuaqui, 2014).

Currently the new generation of employees and workers face a more complicated situation in job offers and salaries than their parents at that age; To compensate for their reality, they require more than one income and invest in more training, hence a first challenge is to be in two or three jobs at the same time to generate better income, this generation may not be receiving more income than their parents, or not much more (Santiago, 2011). Between 2009 and 2013, young people between 18 and 34 earned around $ 35,000.00 per month that a professional received in 1980, in Mexico, the salary received by a person without education in 1976 is equivalent to the current perception of a professional, this speaks of the loss of purchasing power, but also a big problem for professionals because with that salary they do not cover their needs,To have a salary of 10,000 pesos, the salary would have to have increased 1.5% above inflation in the last 38 years, between a salary with less purchasing power and more demand, the current worker has a more complex work situation than his parents due to the following characteristics:

1. A job is not enough: whoever is hired in a time of economic recession can earn up to 9% less during 15 years of experience.Today companies focus on bonds, on creating flexible compensation (car loan, insurance, etc.) but based on results. If it is not shown why you should earn more, do not expect big increases. Invest more in preparation: a university degree will not be enough for the organization to provide a career plan and to stay for years in the workplace, that was for the parents (Vargas, 2015).

Regarding the moral salary, it is important to analyze and understand that workers not only go to the organization for a salary, but also their social environment in which they develop as the environment of their coworkers, how some coexist with Others, the importance of belonging to informal and formal groups, understanding that not only their life unfolds within the organization but also outside it, and although within the organization a disciplinary follow-up formality is established, outside of it, they also have a social life.

The worker must be informed of the importance of his work, his responsibility when signing a contract with it, the status that belongs to that organization gives him, what the organization expects of him and what he expects of it in order that the criteria be unified with the main purpose that private and some public organizations pursue, such as survival and fulfilling a social responsibility to create products that benefit society; Salary not only motivates people, but also feeling loved, useful and necessary (Santiago, 2011). The employer only wants to be benefited in an individual way with the sole objective of fulfilling his commitments, leaving aside the aspect that the worker looks for in organizations and that is often denied as:

1. A good work environment Respect for their dignity and person Adequate hygienic conditions Decent salary that could allow them a good quality of life Cover their needs and life expectations (Joshuaqui, 2014) Social benefits that allow them to supplement their salary and health.

This moral salary must understand and integrate the values, they are what make and form the individual as a quality person (Kasuga, 2006). To have quality as an entrepreneur, as a person and as a company in your environment, four steps must be followed:

1. The well-being: being honest, punctual, clean, responsible and hard-working. The well-doing: doing everything right from the beginning. The well-being: giving more than what is received to the family, to work, to society, synonymous with full happiness (Vargas, 2015). The good to have: money and material things.

In any environment, people who are happy in a work activity produce more, which must be considered by bosses, so they must be respectful with their staff and give them a dignified treatment, one of the sources of wealth of The current era is knowledge-value, with the probability that these intellectual assets are worth more than the material value established in the accounting books, successful companies are those that constantly create, acquire and transfer new knowledge, disseminate it throughout the organization and incorporate it into their new technologies and products.

Moral motivation is necessary and fundamental within organizations, sometimes stereotype attitudes are taken about operating personnel, thinking that their world is reduced to those four walls without considering that workers like everyone else belong to a society in which they are they develop, coexist and sometimes even occupy popular positions, which applies their vision and way of interacting differently from the one they assume within the organization, where many of the occasions submit and make workers see themselves limited to acting (Kasuga, 2006).

When the worker feels good in a certain environment, the work environment changes and becomes positive, but when the work environment is not adequate or healthy, the worker becomes indifferent to any situation that the company goes through without having an identity, putting on the T-shirt or create a bond of integration with the organization that allows it to respond clearly to a changing market, the main elements of the base of intellectual capital, can be expressed as follows:

Intellectual capital = human capital + capital of the market economy + structural capital (Guerra, 2003) .

1. Human capital: includes the competence, knowledge, values ​​and innovative potential of individuals within the organization. Market economy capital: they are the distribution and marketing channels of a company, its network of partners through strategic alliances and the loyalty and ability to generate ideas of its customers and suppliers Structural capital: it is the innovative infrastructure of the company such as the capacity for change, the leadership of managers, learning and teamwork of the organization, its strategies, vision, culture, computer systems, databases, patents, etc.

With the emergence of innovative forms of negotiation, new markets and the rapidity in which they develop, it is necessary to innovate negotiation strategies, adopt an entrepreneurial attitude, globalize business in a world without physical borders, modernize infrastructure and computer systems and telecommunication, to survive and be at the competitive level that is currently required since the global hypercompetition of this time has not respected any field, and constant innovations have become a competitive necessity, completely devaluing the values ​​and business virtues that existed (Meneses, 2009).

Another factor is to focus on improving interpersonal relationships, the great mistake of Mexican companies is in the treatment they give to their employees, who have as their greatest anguish, the one who does not receive a moral salary, that is, they are not gives motivation and friendly treatment of their employers, and as their greatest concern, not having job security, or the fear of losing their job, it is not about thinking about the concept of lambiscón, that is a judgment that a person makes about how someone else relates, and generally has to do with their own fear that others will take away a place or space earned at work (Joshuaqui, 2014).

There is a disagreement between workers and employers, bosses are more concerned with implementing values ​​and employees become more restless in their behavior within organizations derived from the new labor structural trends, in which the new times are more dynamic and changing ( Guerra, 2003) .

Many companies express their concern about the talent shortage, at a time when unemployment rates are at high levels, because of technology or an increasingly globalized market that generates a constant struggle over prices and continuous innovation, displacing many personnel. and products that have a shorter life or be replaced by others or by the appearance of more in the world and whose price tends to be cheaper and sometimes of better quality than the original.

The manager's mission is to discover these potential sources are these human resources, inefficient manufacturing processes and even underused existing technology, whether the hidden value lies within or outside the organization through organizational learning, this is essential because of the difficulty, speed and complexity of the current hypercompetitive environment, the hidden potential value of companies is the untapped intellectual capital that every company possesses (Meneses, 2009).

Creative and successful efforts to discover hidden potential value require real intellectual effort and great skill to study your own resources with enough ingenuity and strategic intuition to discover new sources of value that produce benefits for companies. Bosses should be friendly, but not necessarily everyone's friends. Sharing too much, or too little, is the fine line between trust and disrespect, a bad boss forces people to work to promote their personal interests and does not help other team members. The first to exploit the field of business discovered, has more points in favor than its peers, among which the following can be named:

1. La posibilidad de establecer normas industriales al ser los primeros en colocar en los mercados ofertas innovadoras y la capacidad de mantenerse a la vanguardia al incorporar avances tecnológicos en productos y servicios más rápido que su competencia.La habilidad de responder con mayor velocidad a las oportunidades de mercado y reducir radicalmente el riesgo comercial al introducir nuevas ofertas, para obtener y asegurar los canales de distribución más atractivos y estratégicos.El cambio de mentalidad del personal, otorgándoles poder de decisión, rompiendo las barreras intelectuales, ideologías y organizacionales de las empresas, ya que los problemas se resuelven más rápido, mejorando la productividad y obteniendo resultados concretos.

Las condiciones laborales en México generadas por el actual gobierno mexicano ha derivado tendenciosamente en darle el poder casi total a los empresarios sobre el manejo y control de las mismas con el personal y las condiciones legales, imponiendo condiciones precarias para los trabajadores, que generan ansiedad, frustración y condiciones desfavorables para su desarrollo y desempeño natural y efectivo, la nueva cultura laboral está generando en los empleados una reducción en el compromiso hacia la organización, ya que la temporalidad del empleo se reduce y en pocas ocasiones se generan empleos de base o por tiempo indefinido.

Dentro de la organización se mezclan diferentes culturas y forma de pensar que se relacionan directamente con los aspectos sociales actuales y donde el impacto económico no escapa a esta realidad, trayendo consigo en los trabajadores diferentes manifestaciones subjetivas en su desempeño, impactando directamente en su comportamiento, las condiciones actuales del mercado, el dominio de unos cuantos sobre unos muchos determina la sobrevivencia de muchas organizaciones generando nuevas formas laborales donde el empresario tiene que apoyarse en su capital intelectual de manera firme y con apoyo directo no solo en lo económico sino también en lo moral, el cual se deja a un lado y se tiene la filosofía de que el trabajador solo acude a la organización por un salario monetario, sea en especie o monetario, dejando a un lado situaciones motivadoras que son también importantes en el desempeño de los trabajadores (Kasuga, 2006).

Para encontrar trabajo ya no es necesaria sólo una formación sólida, sino que se requiere experiencia, idiomas, disposición y una orientación al negocio, aproximadamente 567 empresas mundiales controlan el mayor tráfico comercial mundial, imponiendo formas diferentes en el trabajo nunca antes vistas.

Existen en México 121 000 000 millones de mexicanos, con una PEA comprendida entre los 15 a 65 años de edad de los cuales entre 18 y 34 años se enfrentan a un escenario más desfavorable, desde hace unos 30 años aproximadamente, la generación de entre 18 y 34 años está más preparada respecto a los jóvenes de hace 30 años, el INEGI identificó que solo 33 millones son trabajadores subordinados remunerados, que podría ser la cifra total de personas que sí reciben un ingreso

Cuadro 1. INEGI personas ocupadas en México
Están en empresas formales en la iniciativa privada, gobierno o instituciones, pero sin compensaciones al sueldo.	6 millones 900 mil trabajadores.		Cuentan con un contrato por escrito, lo que significa que pueden exigir las prestaciones contempladas a la firma del documento, entre ellas las prestaciones adicionales de fin de año.	18 millones de trabajadores.
Personal que trabaja por su cuenta.	11 millones 400 mil trabajadores.		Personal que trabaja sin haber firmado un contrato laboral.	14 millones 700 mil personas en México,
Son trabajadores que no reciben remuneración.	3 millones 100 mil trabajadores.		Modalidades de empleo informal.	29 millones 300 mil trabajadores.
Son propietarios de los bienes de producción, con trabajadores a su cargo a los que por ley, deberían conceder un aguinaldo.	2 millones cien mil trabajadores.		Se desempeñan en el sector informal de la economía, sin prestaciones laborales extraordinarias de ningún tipo;	13 millones 900 mil trabajadores.
Trabajan menos de 15 horas semanales, lo que significa que también quedan fuera de casi cualquier prestación laboral.	6 millones 700 mil trabajadores.		Trabajan en servicio doméstico remunerado	2 millones 200 mil trabajadores.
Están ocupadas en micronegocios, o negocios familiares, que muchas veces privilegian solamente el pago ordinario, pero no están en posibilidades de ofrecer bonos adicionales a sus trabajadores.	19 millones 700 mil trabajadores.		Pertenecen al ámbito agropecuario.	6 millones 300 mil trabajadores.
Están en empresas formales en la iniciativa privada, gobierno o instituciones, pero sin compensaciones al sueldo.	6 millones 900 mil trabajadores.

En el caso de México según la revista FORBES, (2016) es el país latinoamericano con el mayor índice de rotación de empleados, con un 17.8%, ya que uno de los problemas actuales más comunes al que se enfrenta un empleado es:

1. El descontento en el trabajo, tal vez por una actividad rutinaria.El ambiente laboral que se genera cuando el ambiente está viciado por personas que se quejan de todo y poco aportan con su actitud para desempeñarse en un ambiente laboral sano.La gran diferencia es el clima laboral en la que se realiza el trabajo.Chismes, rumores, malos entendidos, formas de tratar los conflictos, etc.

¿En la actualidad no es común que exista temor de que, de un momento a otro, simplemente el personal sea despedidos sin razón aparente, pero bajo muchas justificaciones? (Saldaña, 2014).

La discriminación laboral (OIT, 2014):

Es un aspecto que desmotiva a los trabajadores y que se afecta el desarrollo de las personas como los siguientes:

1. La edad.Clase social.Ideología política que se tiene.Preparación insuficiente.Inexperiencia son los motivos por los que no fueron aceptados en un trabajo.Apariencia física son otras razones para enfrentar la exclusión en el trabajo.La consideración de no encajar con el resto del equipo por no dominar lo último en tecnología.Carecer de conocimientos técnicos y certificaciones o dificultad para cubrir el perfil del puesto.Escasez de aptitud, es decir, no contar con el conocimiento y las condiciones idóneas para desarrollar una actividad.

No se contrata a mayores de 50 años porque:

1. Exigen salarios más altos.No están familiarizados con avances tecnológicos.Presentan mucha lentitud en su trabajo.

Costos de perder a un buen empleado:

Perder a un empleado genera pérdidas equivalentes al doble de su salario anual, para evitar una rotación que genere costos, la empresa debe cuidar el proceso de selección, el tener en un puesto a la persona equivocada puede tener consecuencias económicas negativas para las empresas, hacer una mala contratación es perder el doble del salario anual que se le pagaba al empleado, la disminución de la productividad del candidato, el tiempo invertido en reclutarlo y entrenarlo, salarios y las prestaciones pagadas son pérdidas económicas para las empresas, las pérdidas pueden ir de 50% al 175% del salario anual de la persona, las plazas donde suele haber mayor pérdida son las vinculadas a ventas, los efectos negativos de una contratación fallida se observan en tres áreas:

1. Operación del negocio.Rendimiento de la persona.Clima laboral.

Los costos pueden contabilizarse incluso con una factura emocional de quedarse sin un empleado por el ambiente que eso propicia, y puede generar hasta una disminución en ventas (OIT, 2014). Hay empleados que al renunciar se llevan consigo clientes, esto es de lo más costoso.

Vinculación sector productivo/sector educativo:

La vinculación organización-universidad debe fortalecerse para que las nuevas generaciones de profesionistas respondan a las expectativas reales de mercado con programas académicos actualizados y acorde a lo que la planta productiva que el país necesita. Los empresarios podrían ser consejeros académicos en las escuelas para que los planes de estudio tuvieran una perspectiva práctica, los empresarios mencionan que la poca experiencia es un factor que impide la contratación de personal adecuado, por encima de habilidades específicas o técnicas, la lógica llevaría a pensar que la poca experiencia no debiera ser un obstáculo (Vargas, 2013).

La educación que se imparte en México sólo es instructiva, y no formativa en los valores del trabajo en equipo, la puntualidad, la honestidad y la sinceridad, además de que los empresarios que son formados tradicionalmente no experimentan lo que es el trabajo, el trabajador mexicano no siente orgullo de pertenecer a la empresa para la que trabaja, por la falta de comunicación con sus patrones, y el gran error de los empresarios es el trato que les dan a sus empleados, sin motivarlos, sin hacerlos sentir valiosos sino desechables, por eso, la mayor angustia de los trabajadores es no recibir un sueldo moral, es decir, motivación y trato amable, y su mayor preocupación es el no tener seguridad laboral, es decir, el temor de perder su empleo (Kasuga, 2006).

Emplear a jóvenes profesionistas:

Los empleadores contratan a recién egresados ya que en mucho dominan el inglés, son creativos, se adaptan rápidamente y son menos caros, gracias a su talento y su potencial, las empresas ya no esperan a que los candidatos toquen a la puerta, van de cacería por ellos hasta a los campus universitarios, los retan los prueban y luego los enrolan en sus filas, lo que más atrae a las empresas no son los promedios de 10, sino habilidades como liderazgo, creatividad, comunicación, resolución de problemas y dominio completo del idioma inglés (Vargas, 2013).

Cada vez más empresas van a las universidades a cazar a los recién egresados; actualmente las contrataciones en las empresas son de recién egresados, casi el doble que hace dos años, estos porcentajes van en aumento desde hace cuatro años, debido al crecimiento de la demanda en las áreas de ingeniería, finanzas, energía y salud (Prieto, 2013).

Los incentivos para captarlos van más allá de un salario jugoso, los jóvenes buscan un plan de carrera, flexibilidad, balance entre la vida y el trabajo, que la empresa sea socialmente responsable, para atraer a los más líderes, creativos y ágiles, los currículums en video y poner a los estudiantes a resolver casos o proyectos reales son algunos ejemplos, a continuación se plantean estrategias que aplican las empresas para conseguir talente recién salido de la universidad:

1. Envían voceros a las universidades para hablar sobre la filosofía de la organización y los retos que enfrenta.Llaman la atención de los jóvenes que se identifiquen con la misión de la compañía.Acuden a las universidades o invitan a los estudiantes a la empresa para resolver retos, proyectos y evaluar sus capacidades.Aprovechan los periodos vacacionales de verano: enviando la descripción de las vacantes con perfiles para estudiantes o recién egresados, pueden ser pasantías, servicio social o trabajos de medio tiempo o jornada completa.

También trae ahorro a las compañías, pues mientras una contratación equivocada puede costarles hasta un millón de pesos, la contratación de un recién egresado cuesta 75% menos y entre más joven es el reclutado, su adaptación a la filosofía corporativa es mucho más rápida. Es importante que cuando la gente haga una entrevista de trabajo entreviste también a su jefe y lo elija bien, que vea cómo son los compañeros o las horas de trabajo. Es cierto que el jefe tiene el poder de despedirte, pero el poder que tiene el empleado es de cambiar de trabajo. Sobre todo en esta época en la que todos persiguen el talento (Vargas, 2013).

Contratación laboral negativa:

Que el trabajador no dé resultados esperados en los primeros meses laborales, que sea incapaz de trabajar con otros integrantes del equipo, que no cumpla los objetivos en tiempo, o que haya clientes que se quejan de su desempeño pueden ser síntomas de una contratación errónea, para evitar ser víctima de un problema por un reclutamiento equivocado, la empresa debe prestar más atención en el proceso, también es preciso analizar si no querrá renunciar por poco afinidad con el resto del equipo.

Porque existe rotación de personal en las organizaciones mexicanas:

La rotación constante en el mercado laboral en México obedece no sólo a la búsqueda de mejores oportunidades, sino a que es común no tener claro en qué tipo de proyectos o empresas se quiere hacer carrera, en los empleados de la generación Y, nacidos entre 1982 y 1995, el tiempo de permanencia en un empleo es de un año en promedio. El porcentaje de renuncia voluntaria es de 9.2% mientras la salida laboral involuntaria es de 5.8%, Los orientadores necesitan entrenar a los profesionistas sobre cómo mapear las oportunidades en función de su proyecto de vida, cuando se tiene más trayectoria el empleado necesita identificar qué habilidades y conocimientos necesita desarrollar para cumplir con su plan de carrera, para muchos candidatos aceptar un empleo es cosa de necesidad, pero en cualquier circunstancia vale la pena analizar si esa propuesta laboral traerá beneficios a futuro, cuando contratan a su personal, los empresarios detectan falta de compromiso, de actitud o bien de valores, que les impide tener un buen desempeño, (Diariopyme, 2014).

Cuando existen actitudes y comentarios que pueden boicotear el desarrollo profesional y poner en duda las fortalezas y potencial para demandar un crecimiento en la empresa se produce una insatisfacción con comentarios que en lugar de favorecer su imagen juegan en su contra ya que 70% de la movilidad laboral depende de las acciones personales y solo 30% de los planes de la empresa, los colaboradores olvidan que los avances en trabajo son producto de una actitud personal. Lo que frena el desarrollo es delegar esto a la empresa, cuya misión es dar los elementos para ejecutar las tareas diarias y actuar sobre clima organizacional, no elementos individuales, el empleado debe identificar los comentarios y actitudes que perjudican su desarrollo y, de paso, frenan la comunicación, ejemplos de frases que dañan la trayectoria en un empleo:

1. No me valoran. Eso a mí no me toca. Les vale capacitar. Por tres pesos quieren todo. Le dieron el puesto por ser su amigo.

Muchas empresas no cuentan con un proceso de reclutamiento adecuado; la falta de esquemas de crecimiento les hace difícil también retener a sus empleados valiosos y esto se convierte en una de las mayores preocupaciones de encontrar y retener personal calificado, actualmente la realidad es diferente, no siempre escogen al que tiene más años, sino a quién además de relacionarse se comunica verbal y no verbalmente en forma acertada, existen barreras organizacionales de que se presentan en tres diferentes variedades:

1. Barreras horizontales, que evitan la colaboración entre diferentes departamentos y especialistas.Barreras verticales o jerárquicas, que separan a los ejecutivos de alto nivel de los empleados sin cargo.Barreras de la empresa misma, que separan a toda la compañía de los otros participantes claves en este sistema comercial como son clientes, proveedores y competidores (Vargas, 2014).

Modelo de aprendizaje organizativo:

1. A través de la creación de problemas a través de la innovación y el pensamiento creativo.La transferencia del conocimiento desde el individuo a la organización.

Es importante capacitar al personal constantemente, desde los niveles operativos hasta la alta gerencia, mientras más inviertan en el personal, mayores responsabilidades van a poder delegar y los patrones van a tener más tiempo de crear estrategias de crecimiento empresarial.

Fracasos del líder:

1. Juzgar a empleados.Generar desconfianza son actitudes que harán huir a los talentos.

Tipos de líderes:

1. El microgerente: juzga a sus empleados y los hace dudar de sus decisiones.El distante: crea una barrera demasiado alta entre él y los demás anulando la confianza.El táctico: no tiene expectativas realistas y se apega a un plan inflexible.El amigo: establece vínculos demasiado personales y no fomenta el respeto.El estereotípico: grita por todo proyectando su inseguridad a los empleados.

Los jefes de alto nivel deben tener humildad y producir resultados lo cual puede lograr si son buenos escuchas y admiten sus errores, sin embargo, hay que tener cuidado con eso de tratar a tus empleados como amigos y salir a beber con ellos, hacer preguntas o comentarios demasiado personales es terrible, decir cosas inapropiadas sobre sí mismos ni chismear o quejarse con sus empleados. Los buenos jefes muestran interés genuino en la gente, pero no se llevan con ellos después del trabajo (Vargas, 2014). Cuando existen conversaciones por parte de los empleados estos pueden estar enfocados cuando según él no se le toma en cuenta o por qué otros se llevan el crédito que a él le corresponde, dañan las relaciones interpersonales y dejan de verse las acciones con las que sí aporta a la empresa para ser considerado por los superiores. Una forma de saber si se está el líder en un error es a través de evaluaciones 360º en las que los colaboradores califican de forma confidencial al jefe y viceversa.

El rumor afecta el ambiente de trabajo y la productividad de las organizaciones, un 60% de los problemas dentro de una empresa tiene que ver con una mala comunicación, nueve de cada 10 empresas en México carecen de estrategias para frenar la comunicación informal como chismes y rumores entre sus trabajadores, en ocasiones la baja productividad y los problemas internos se relacionan con hechos tan sencillos como hacer el trabajo a partir de una comunicación poco clara, información absurda o contraria a los valores de la empresa o de las funciones para las que cuales se contrató al empleado, los temas que generan más chismes se vinculan a desempeño profesional, errores en ascensos realizados, decisiones gerenciales, y romance en la oficina, vivir en esa dinámica daña a la organización con una disminución de 30% en promedio en el nivel de productividad o facturación en la firma (Diariopyme, 2014).

La imagen corporativa cambia a ojos de los proveedores, un error contamina el ambiente de trabajo al grado de tener gente menos productiva, es un elemento vinculado al mobbing (acoso) entre empleados, los problemas empresariales son consecuencia de una mala comunicación, eso es fácil de reconocer, lo complejo para muchas empresas es invertir tiempo en crear canales de comunicación oficiales para dar la información que requieren los empleados, como sueldos y compensaciones, planes de carrera, políticas para aplicar ascensos laborales y prestaciones.

Las políticas de no dejar hablar (al empleado) ni escuchar, acaban en rumores y radio pasillo, ser poco asertivo ante ciertos mensajes que los propios empleados envían es lo que aumenta los problemas de comunicación, el reto está en identificar a los líderes de comunicación informal (quienes inician el rumor), persuadirlos a seguir reglas de comunicación y ser claro en cómo actuar cuando el clima se torne en dimes y diretes.

Para controlar los chismes en la oficina:

1. Los chismes tienen información poco realista en muchas ocasiones, por lo que antes de seguirlos hay que enfocarse en ubicar qué hay detrás de esos comentarios, cómo impactan y cómo lidiar con ese rumor (por ejemplo, comentándolo en forma abierta con el jefe).La mejor forma de desmentir un rumor, es contrarrestarlo con hechos verídicos. Si el chisme tiene que ver con el ámbito profesional, recurrir a datos administrativos que respalden la posición que se asume (Vargas, 2014).Es importante aprender a distinguir entre chismes tontos y graves que sí puedan perjudicar el futuro laboral a comentarios de café que siempre habrá entre colaboradores que gustan de centrar su vida laboral entorno al rumor.Algunas personas esparcen rumores porque se sienten inseguras, la mayoría de los chismosos son personas que buscan atención, si se identifica al autor del rumor, hay que enfrentarlo directamente y así cortar el problema de raíz.Es necesario mantenerse al margen de cualquier actividad que implique hablar sobre la vida personal de los demás (Diariopyme, 2014).

Durante mucho tiempo, la ideología dominante de las organizaciones ha sido controlar a las personas, controlar la información, controlar las desviaciones de la norma, en ese tipo de cultura de alto temor y baja confianza es exactamente el diseño incorrecto para liberar y movilizar el completo potencial de una empresa, la imaginación, iniciativa y pasión de cada persona, cada día.

Lo qué buscan las empresas:

Se deben crear estrategias y alternativas de solución, poniendo atención en el cliente y capacidad de adaptación, el futuro está relacionado con que la persona se adapte a la cultura de la organización, conocer su mercado, encajar en la empresa y eso trasciende a su forma de dirigir y entenderse con el personal.

El 70% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por su mala relación con su jefe inmediato, un director o un jefe, cuya experiencia viene avalada por su trabajo en muchos lugares es importante, pero será más valioso e interesante que sepa demostrar su capacidad para no frenar la creatividad de su personal. No está claro cómo las preferencias de los empleados acerca del género de su jefe influyen en el éxito o el fracaso, pero está claro que hay mucho espacio para mejorar.

Actitudes de un jefe que generan desconfianza:

Falta de comunicación directa y abierta, la gente se queja de los jefes y éstos de sus empleados, y esto se da porque existe un paradigma equivocado sobre la confianza, un jefe puede tener grandes habilidades y talentos, pero eso no implica ser de fiar, para que surja la confianza hay que construir credibilidad a nivel personal, los superiores deben ser honestos con los empleados respecto a qué pueden encontrar en la empresa, qué se espera de ellos, qué tipo de conductas se quieren o no de su parte, el error de la empresa, es no ligar confianza con resultados, confiar se vincula más a la ética, a generar lealtad y no una congruencia entre lo que se dice y hace.

Si el jefe empieza por favorecer la comunicación directa y abierta el empleado tiene certeza de dónde están sus errores y hasta cómo cambiar su dinámica para llegar al resultado, esto se traduce en un empleado más seguro y productivo, los resultados mejoraran, una opción para el empleado que no confía es dar la vuelta al empleo y buscar otro trabajo (Castillero, 2005).

Síntomas de una oficina que alimenta la falta de confianza:

1. El jefe oculta agendas: no informan a su gente sobre cambios, es el típico síndrome donde el empleado llega a las juntas y desconoce por qué debe estar ahí. Se genera un ambiente donde unos pelean con otros.Errores continuos: ver duplicado el trabajo, o que la persona entrega sus proyectos, pero sin calidad, sino me dicen cómo, mejor no corro riesgos.Prometer y no cumplir: parte de la confianza es entender, como empleado, lo que el jefe quiere, pero muchas empresas no mejoran su comunicación por temor a que el empleado se haga rebelde, esto es el mito más común, que al dar la oportunidad al empleado de expresarse, la persona emitirá juicios negativos sobre cómo se conduce la empresa, lo que los superiores desconocen es que el empleado ya lo hace, siempre puede haber comentarios malos del jefe y sus defectos, y la manera de controlarlos es siendo más transparente en comunicarse.

Amistad o compañeros de trabajo:

Los empleados consideran que la amistad dentro de la oficina es un incentivo, el reto es cultivar estas relaciones sin sobrepasar la línea del profesionalismo, una mala experiencia no debe frenar la intención de relacionarse en la oficina, llevarse bien con otros ayuda a mejorar el ambiente laboral y la productividad, y disminuye el deseo de renunciar, cuando una persona analiza si se queda o abandona una empresa, se remite a momentos con los colegas (Vargas, 2014).

Fomentar la relación entre empleados es un ingrediente crítico de lealtad y prácticas para promover calidad laboral, lo valioso de la amistad en el trabajo es el sentido de propósito que se crea y la mentalidad de estamos juntos en esto, por eso, quien desarrolla amistades es tres veces más propenso a informar una dificultad laboral, antes de renunciar (Vargas, 2014).

Necesidad de capacitar:

La falta de formación de los recursos humanos impacta negativamente en la productividad; más allá de hacer que los empleados tomen cursos, el empleador debe detectar qué requiere mejorar, en las organizaciones mexicanas hay problemas para formar talento y también para capacitarlo, existen organizaciones que invierten en promedio 1,500 dólares en capacitación por empleado, y aumentan el margen de ganancia y la productividad por empleado, para dar valor se necesita mejorar continuamente habilidades.

En México las grandes empresas destinan alrededor del 10% de sus ingresos para capacitación, de acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, hay compañías que utilizan 1% o 2% de sus ingresos (Castillero, 2005). Si es suficiente o no depende del número de empleados, ventas y el tamaño de los retos. El problema, independiente al dinero, es desconocer qué conocimientos faltan para cumplir una estrategia, un error recurrente de las empresas es preguntar al empleado «qué quieres», en cuanto a capacitación, pues pedirá lo primero que considera necesario, o bueno para sí mismo y no para la empresa. Bajo esa elección no hay garantía de que los conocimientos sirvan para mejorar resultados, el empleador no atiende a ese derecho porque teme ser abandonado una vez que termine la capacitación, o que la competencia haga una mejor oferta de ingresos y se lleve a la persona bien entrenada, deben generar su mezcla de entrenamientos, para que el talento que conforma una organización no se desperdicie por falta de un programa para mejorar o acentuar sus habilidades, existen tres aspectos que debe cumplir un plan de capacitación, una vez detectada la necesidad de recursos hay que romper con dos mitos:

1. Pensar que capacitar es sinónimo de mandar a la gente a cursos. Muchas veces, la formación pasa por otros procesos, como programar tutorías para que la curva de aprendizaje respecto a una función sea menor en el empleado.Definir la velocidad de aprendizaje por empleado, ya que no todos captan el conocimiento al mismo ritmo y eso hay que tenerlo en cuanta al definir cuándo y cómo se medirá los resultados de la capacitación

La empresa tiene que ver los resultados de ofrecer capacitación, a través de observar ciertos indicadores, por ejemplo:

1. Cambio de conducta en el colaborador.Mejoría en el desempeño de una función.Tiempo para realizar su trabajo.Cambios en la productividad de la empresa e, incluso, algún cambio en el nivel de rotación.

Retener el talento es tarea del líder y no motivar a tus empleados puede tener serias consecuencias; escuchar, alentar y retar a los colaboradores valiosos, los colaboradores estrella son aquellos que siempre levantan la mano para realizar las tareas más complicadas, cuando uno de los trabajadores más talentosos se va de la empresa, ese talento no sólo deja la organización, deja un gran número de problemas que se puede desencadenar por no motivar su desarrollo y desempeño (Prieto, 2013). La rentabilidad depende de los empleados y a veces es mejor sacrificar utilidad por productividad; ofrecer prestaciones superiores a las de la ley ayuda a captar al mejor personal disponible y a mantener al talento interno, ofrecer prestaciones atractivas fortalece el clima laboral y mejora la percepción de responsabilidad social de la empresa, se puede incluir seguros de gastos médicos mayores, créditos para comprar una casa, fondos o cajas de ahorro, guarderías y flexibilidad de horarios.

La pérdida de empleados de alto rendimiento:

Sustituir al empleado estrella puede ser un proceso difícil que incluso llegue a tener repercusiones en la compañía, es importante identificar a los empleados de mayor potencial del resto, son aquellos colaboradores que son modelos positivos a seguir, que realizan las tareas difíciles y entregan resultados sólidos, son los que poseen en talento y la capacidad de tomar buenas decisiones en la compañía, aportan más valor a la empresa y serán quienes mañana lo sigan haciendo, si se pierden el desempeño de la empresa lo resentirá, todo esto se puede evitar si como líder:

1. Se invierte tiempo en ayudar a que los colaboradores más valiosos entiendan cuáles son sus capacidades y desarrollen sus metas profesionales.Mejoren su desempeño y cuenten con el respaldo y el aval de la empresa.Una manera de lograr retener el talento es escuchando.

Con estos pasos la gente se sentirá honrada, respetada y con energías renovadas ya que los empleados talentosos están en busca de tareas desafiantes, las principales recompensas que buscan son la influencia, el poder, el reto intelectual y la competencia, y el deber de líder es proporcionárselas, en el caso de las compensaciones y promociones deben ser constantes, deben recibir sueldos y promociones de manera equitativa.

No contratar clones:

Hay empleados que se visten, suenan y piensan de la misma manera que el presidente ejecutivo, como empresarios, lo último que se debería de hacer es tratar de contratar a un montón de mini-yos, el equipo debe ser más como un equipo multicolor, expertos que se destacan en diferentes áreas y aportan perspectivas únicas, no un montón de generalistas intercambiables, lo cual creará un ambiente más emocionante para todos en tu equipo (Castillero, 2005).

Es difícil evitar la tendencia a gravitar hacia las personas que son como el personal contratado, se recomienda usar un sistema de puntuación para mantenerse honesto, de ahí la importancia de la entrevista y calificación a los candidatos con base no sólo en las responsabilidades que van a cubrir sino también en los resultados que se necesita alcanzar, para obtener una visión general de cómo utilizar este método (Vargas, 2014).

Crea un ambiente donde la gente prospere:

Para una buena motivación a los empleados más talentosos es necesario mantener las estupideces fuera de su camino y preguntarles en las reuniones que obstáculos están enfrentando y eliminarlos para que puedan hacer su trabajo más importante. Los líderes deben enfocarse en desaparecer los procesos ineficientes y las malas prácticas de gestión si quieren mantener comprometidos a los empleados talentosos (Prieto, 2013).

El costo del mal servicio y de la mala calidad:

Cuando los trabajadores producen insatisfechos esto se refleja en costos elevados que pareciera que no se perciben pero su reflejo en las utilidades y clientes de:

Ingreso de los clientes perdidos, que es el dinero que se deja de ganar cuando los clientes empiezan a hacer negocio con los competidores, existe la oportunidad de ingreso perdido, que es el dinero potencial que se pierde con los clientes que están insatisfechos, o cuando sus antiguos clientes le dicen a sus amigos que no hagan negocios con la empresa.

Costo de reemplazo de clientes: es el costo de adquirir nuevos clientes, para calcular el costo de un mal servicio se necesita conocer el ingreso anual, el número actual de clientes y su costo actual de adquisición, otra manera de calcular el costo del mal servicio es determinar cuántos clientes se pierden y cuál es el ingreso promedio por cliente de su compañía.

Factores para identificar los costos de una mala calidad, por falta de identidad del trabajador hacia la compañía:

• Costo de desempeño: costo relacionado con hacer bien las cosas al primer intento, es el costo asociado con la producción de algo libre de errores, que no necesite ser reprocesado.Costo de reprocesos o fallas: costo de hacer algo otra vez, reparar, rehacer y corregir fallas pueden representar hasta el 50% de su costo de hacer negocio.Costos de detección: incluye costos de inspección, salarios y cualquier otro procedimiento extra que contribuya a detectar los problemas antes de que salgan de su planta.Costos de prevención: costo de identificar fallas en la calidad antes que estos lleguen a lo que normalmente se llama inspección de calidad o control de calidad, estos se minimizan cuando cada trabajador es capaz de inspeccionar su propio trabajo. Estos costos también pueden estar escondidos en el factor de costos de detección.Precio: si la calidad y servicio son mejores, sus clientes le permiten cobrar más por lo bienes y servicios que se ofrecen.Utilidades: la verdadera calidad (que se obtiene previniendo errores y haciéndolo bien la primera vez, y que está de acuerdo a las expectativas establecidas por sus clientes) conduce a ahorros en costos e incrementos en ventas, el resultado, especialmente cuando se combina con precios más altos, es incrementar las utilidades.Participación en el mercado: hay investigaciones que apoyan la idea de que alta calidad significa mayor participación en el mercado, si se está cobrando más por sus servicios o productos, la gente está conforme en pagar el precio, simplemente porque saben que están obteniendo calidad y valor por su dinero.Costo: al mejorar la calidad se reduce el costo de producción, porque están haciendo las cosas sólo una vez, la mala calidad incrementa el costo de producción porque se tiene que hacer las cosas otra vez, o bien hacer reparaciones a sus clientes con la esperanza de mantenerlos.Mercadotecnia y publicidad: los costos relativos a estos puntos se abatirán por dos razones: la primera es que se estará vendiendo más, por lo que el costo efectivo por venta se abatirá, aun si incrementa sus gastos en publicidad; la segunda es que su mercadotecnia por recomendaciones aumentará, bajando por lo tanto sus costos externos de publicidad.Costo de los cliente al hacer negocios con la empresa, ¿Cuánto tiempo, esfuerzo y dinero gasta su cliente para hacerle la primera compra y después regresar porque el producto debe ser reparado o remplazado? También este tipo de costo debe ser tomado en cuenta en sus cálculos.Rotación de personal.

Conclusión y propuesta:

Tener al personal adecuado significa que están psicológicamente comprometidos a dar su mejor esfuerzo y a hacer una contribución decisiva, es fácil decir que los empleados simplemente no quieren trabajar, no se debe desatender el asunto con tanta facilidad, la forma en que se contrata, la forma en que se selecciona una mezcla de talento en el equipo, así como las estrategias que se utilizan para retener a la gente pueden hacer la gran diferencia de dirigir a un montón de gente que ha abandonado mentalmente su puesto o que se alimenta de la energía de los demás. Para construir una organización que inspire, que involucre e incluso que eleve a la gente (y produzca un rendimiento extraordinario en el proceso), debe existir alegría, ya que es la creencia central del lugar de trabajo, no existe una cadena de mando, no hay jefes, no hay directivos, no hay secretos, no hay reglas, no hay paredes, y no hay miedo, lo que propicia son ingeniosos mecanismos para cultivar la colaboración, la toma de decisiones colectiva, el enfoque y el rendimiento, una cultura basada en la alegría, significa desatar libertad, experimentación, apertura, productividad, inventiva y la convergencia al mismo tiempo.

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