Introduction
Human capital is the greatest asset of a modern organization to respond to the challenges posed by an environment as complex as it is variable, and to achieve the objectives of competitiveness and improvement of services. In this sense, the integrated human capital management system constitutes an important means to achieve these objectives. The National System of Professional Training for Tourism (Formatur) commissioned by MINTUR guides, coordinates, regulates and controls the training strategy for workers, in accordance with current legislation. To do this, it draws up the guidelines for the planning, organization and control of training. The improvement of the training of human resources in the tourism sector,At present it rises to be formed as a strategic direction to act on the quality of services, where the need to have increasingly objective value judgments about their effect on an entity is imposed.
The management of the human component is seen with a strategic approach to acquire, develop, manage, motivate and achieve the commitment of the key resources of the organization: the men who work in it and for it. It offers a position of change and renewal, permanent and daily improvement of the methods and styles of management in the installation. One of the basic aspects of modern management of the human component is aimed at recruiting, selecting, preparing, stimulating, keeping and keeping workers loyal. The modern world requires changing and transforming the style and ways of managing the human component of organizations.The foregoing presupposes greater interest and dedication of resources and efforts in actions aimed at ensuring the training and improvement of leaders that can be defined as a systematic and continuous process, with a pedagogical and political nature and content, aimed at increasing their growth. professionalism for the constant improvement of their performance and the results of the organization.
Development
1.1 Next, the analysis of the essential concepts contained in the integrated human capital management system will be carried out, which are:
- Training Training Development Performance evaluation
Training
Training is the first stage of development of an individual or group of individuals that is characterized by a curricular program in some discipline and that allows those who obtain it to reach higher and higher educational levels. In general, they are medium and long-term programs.
As Cuesta well states:
“Training is a key activity in critical human resource management. Today more decisive than ever before. Its effective development decides business survival. The manager who neglects training is of such supreme ignorance that he must immediately be replaced. Training is one of the two elements that, as previously mentioned, will shape human resources into the basic competitive advantage of companies.
«At the moment the capital of an organization is measured in addition to its technical and economic resources, by the capacities and levels of training of human resources, by their updating, creativity, versatility, work environment, level of job satisfaction, adaptability, all based on an effective motivational system ”.
The training and development policy should be part of the strategy of the facility in order to help increase productivity, achieve greater profitability and quality, starting from the increase in the efficiency of worker performance. Therefore, the mission and vision of the same must be kept in mind for the management of training.
There are several training or training methods, according to Cuesta:
- At work: The development of skills and abilities of this type are designed for particular conditions of the company and require trainers, usually internal. (It can be through on-the-job training and off-the-job training, in the company itself) Off-the-job training: For the development of supervisors, managers and staff of a certain hierarchical level within the organization and is ideal to impart general knowledge on administration, personnel, technical issues. Inside and outside of work: It is a combination of the previous two and of course, its application is wide and generally it is the one that yields the best results due to its flexibility.
As Soler puts it:
The classical and traditional conceptions on training, conceive it as an orderly and systematic transmission of a set of knowledge, abilities and skills that allow raising personal qualifications, that is, in training professionals with a wide spectrum of "knowledge and know-how". This does not fit adequately with the diversity of jobs in the sector, whose nature focuses on service and the achievement of quality through "knowing how to act".
What problem is presented, then:
In the relationship established between graduates and the jobs they will occupy, the dynamics of which are conditioned by the characteristics of the tourist activity, it seems that supply and demand do not correspond to the same market: «supply sells education while demand wants to buy apprenticeships for employment. ' It is necessary to equate the work-education relationship. Consequently, training in companies should be seen as a powerful instrument to favor the necessary adaptation to the use of new technologies, and as a means of change that allows the development of a multipurpose and multivalent staff, with the capacity to face the imposed work dynamics. by flexible production systems and by the introduction of new forms of service.
Training
As Molina states:
«Training is the process by which a series of planned and systemic activities are carried out aimed at providing knowledge, developing skills and modifying attitudes and behaviors in workers in order to achieve individual fulfillment and the achievement of organizational objectives ».
Training is the best remedy against obsolescence and ignorance.
Obsolence: Possessing backward, useless knowledge, knowledge that is not oriented towards productive results.
Ignorance: Total or partial lack of knowledge about any aspect or topic.
In present and practical terms, it all means that today's organizations should have as a management philosophy to give staff training its highest meaning, both as a short and long-term investment and as the only means by which to achieve its main objective., which is to turn human resources into the main competitive advantage by providing the company with personnel endowed with knowledge, skills and behaviors that guarantee the psychological, social, technical and economic development of individuals. The training is aimed at the technical improvement of the worker so that he / she performs efficiently in the functions assigned to him, produce quality results, provide excellent services to his clients, prevent and solve potential problems in the organization in advance.Through training we make the worker's profile fit the profile of knowledge, skills and attitudes required in a job. Training typically focuses on providing workers with specific skills or helping them correct deficiencies in performance.
As Siliceo states:
Two basic points stand out in the concept of training:
- Organizations in general must provide the basis for their employees to have the necessary and specialized preparation that allows them to face their daily tasks in the best conditions.There is no better way than training to achieve levels of motivation, productivity, commitment and solidarity in the staff of an organization.
Training should not be confused with training, the latter which implies a transmission of knowledge that makes the individual suitable for either equipment or machinery. Training becomes essential when the worker has had little experience or is hired to perform a job that is totally new to him. However, once the workers are incorporated into the facility, the facility has the obligation to develop in them attitudes and knowledge that are essential for them to perform their duties well.
Development
Development, on the other hand, refers to the education a person receives for professional growth in order to stimulate effectiveness in office. It has long-term goals and generally seeks to develop attitudes related to a certain philosophy that the company wants to develop.
It is primarily aimed at executives. Development is an activity intended to provide workers with the skills that the facility will need in the future.
Differences between Training and Development.
| Aspects | Training | Development |
| What transmits | Knowledge | Transformation, vision |
| Character | Mental | Intellectual |
| Where it occurs | Work centers | Business |
| With what is identified | Know (how to) | Know (what to do, what to direct) |
| Center of attention | Current job | Future work |
| Scope | Workers in general | For workers selected for their possibilities and potential. |
| Time frame | Righ now | Medium and long term |
| objective | Increase skills and resolve gaps in performance. | Prepare for future job demands. |
La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta pueden extenderse a toda la vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a desarrollar en las mismas responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara a largo plazo y a partir de obligaciones que pueden estar ejecutando en la actualidad.
Toda política de formación debe integrar lo que desean los trabajadores, lo que quiere la empresa y lo que necesita la empresa, el proceso de formación y desarrollo esta basado en los estudios de determinación de las necesidades de aprendizaje, la cual es un estudio comparativo entre la descripción de puestos de trabajo y la evaluación del potencial del desempeño de los trabajadores con el objetivo de determinar las brechas entre ambos aspectos y detectar las necesidades concretas de cada uno. El punto de partida para iniciar el DNA son los principales factores que afectan el funcionamiento de una entidad y los puestos de trabajo.
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es la forma de medir los resultados para la mejora del desempeño del personal incorporado a la instalación, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones. El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro del hotel. La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de recursos humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitación recibida. Esta importante actividad constituye un recurso informativo válido para el aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones, promociones y despidos. Permite además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la instalación.
En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo.
La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores:
- En la primera etapa: Acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente período de trabajo (puede ser un semestre o año), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo y con condiciones por lograr.En una segunda etapa: Darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo.En una tercera etapa: Asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y fortalecer su autoestima.En una cuarta etapa: Realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita.
La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de motivación y estimulo para los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.
1.2 El capital humano y la gestión por competencias. Definición de algunos términos utilizados.
Capital: Cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.
Humano: Relativo al hombre o propio de él.
Gestión: Efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia: Aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Capacidad, habilidad o propósito para una cosa. Disposición para el buen desempeño.
Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la gestión del capital humano, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.
Capital humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente.
Gestión por competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, «de lo que saben hacer» o podrían hacer.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios. Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.
La clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la gestión por competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa. La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la entidad; es ahora cuando la entidad comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
1.3 ¿Por qué es necesario para la instalación el desarrollo del capital humano?
Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización. En la era actual, la tecnología de la información están al alcance de todas las organizaciones, la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de ella de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de competencias. No basta gestionar el conocimiento, lo más importante es su aplicación y medición práctica para provocar cambios psico – económico -sociales. El capital humano constituye actualmente uno de los factores determinantes para la obtención de valor agregado. Este valor se potencia cuando el conocimiento se coloca en función del logro de los objetivos de la organización. El capital humano depende en gran medida de la capacidad de las organizaciones para desarrollar y aprovechar el conocimiento. Del capital humano parten el conocimiento, las habilidades, los valores y el potencial innovador de la organización, entre otros elementos. La gestión de dicho capital requiere de una atención muy especial, que supone la capacidad de los directivos de identificar, medir, desarrollar y renovar el activo intangible para el futuro éxito de la organización. El capital humano reside en los recursos humanos. Su análisis es una actividad sumamente útil que posibilita determinar su valor. Ese valor se define por medio del diagnóstico y la comparación de los resultados de su gestión. La gestión de capital humano y la gestión de recursos humanos tienen como punto convergente, el desarrollo de conocimientos y habilidades de los trabajadores. Un factor esencial para el desarrollo de estas capacidades es el proceso de capacitación.
Como plantea Piña:
«El perfeccionamiento del proceso de gestión de la capacitación de los RR.HH. en el sector del turismo se concibe como: el conjunto de actividades, mecanismos, acciones, valoraciones e instrumentos dirigidos a garantizar y sistematizar la administración y el uso de los recursos humanos mediante su conservación, mejoramiento, rehabilitación, motivación y control de la actividad del sujeto como actor principal en esta esfera de la actividad profesional».
Es muy importante en el componente o factor humano de la instalación turística, la interrelación existente entre los clientes y los trabajadores de la organización, entre estos y sus dirigentes. Para ello, resulta vital garantizar un componente humano preparado que asegure el cumplimiento de la misión de la empresa y su eficiencia. Una organización que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no sólo se refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino también en el potencial de sus miembros.
Como plantea Cruz:
«La capacitación del personal constituye la primera etapa del proceso de Perfeccionamiento Empresarial. Su importancia no viene dado por ser el paso inicial del proceso, sino que su valor está dado porque de la calidad con que se organice e implemente, posibilitará en gran medida el éxito posterior del nuevo sistema de gestión. Será entonces importante convencer y no imponer, sino analizar, comunicar, escuchar y lograr el consenso».
Los trabajadores deberán interiorizar que el perfeccionamiento empresarial no se impone desde afuera, sino que es la propia instalación la que debe definir su propio sistema de dirección. Es necesario además que conozcan que el proceso no solo tendrá como objetivo central elevar la productividad y los niveles de eficiencia, sino que inevitablemente aumentaría el nivel de vida de nuestra clase obrera y constituiría el escudo del Sistema Empresarial Cubano ante la voracidad del entorno turbulento y despiadado que la historia nos ha impuesto. Es por eso que los trabajadores tendrán que participar de forma activa y con carácter de protagonistas en todo el proceso, ampliar su propio perfil y elevar el desempeño para lograr el mejoramiento continuo.
1.4 Resumen de los procesos de gestión del conocimiento, de los recursos y del capital humano.
Estos tres objetivos del conocimiento tienen como finalidad contribuir al desarrollo de conocimientos organizacionales. Debido a la importancia de los conocimientos esenciales, existe la necesidad de identificarlos y ponerlos en acción para generar otros más, esto es posible mediante actividades como:
- Gestión del capital humano, que actúa sobre el conocimiento que poseen las personas para crearlo, compartirlo y retenerlo.Gestión del recurso humano que actúa sobre el recurso humano dentro de la organización en busca de su participación, compromiso y motivación.Gestión del conocimiento que actúa sobre la transferencia, flujo y desarrollo del conocimiento externo e interno de la organización.
La gestión conjunta de estos tres elementos -recurso humano, capital humano, conocimiento- ofrece la posibilidad de incrementar el valor de los activos intangibles disponibles en la organización-conocimientos, habilidades, destrezas, además de que los recursos humanos se motivan, comprometen, interesan, etcétera.
Según las relaciones existentes entre la gestión del conocimiento, de los recursos y del capital humano, se muestra a continuación un resumen donde se relacionan los tres procesos por medio de dos variables.
| Gestión del conocimiento | Gestión de los recursos humanos | Gestión del capital humano | |
| Enfoque del proceso | • Transparencia del conocimiento organizacional.• Intercambio de experiencia. • Conversión y flujo del conocimiento. | • Se involucran los recursos humanos en la dinámica organizacional. | • Desarrollo cognoscitivo del ser humano. |
| Procesos que intervienen | • Identificación del conocimiento organizacional.• Adquisición del conocimiento organizacional.• Desarrollo del conocimiento organizacional.• Compartir y distribuir el conocimiento organizacional.• Retención del conocimiento organizacional.
• Utilización del conocimiento. |
• Planificación.• Organización.• Selección del personal.• Formación.• Evaluación.
• Promoción y desarrollo. • Retribución y estimulación • Seguridad, salud, condiciones de trabajo • Comunicación e información |
• Gestión del aprendizaje• Gestión del talento |
1.5 La capacitación a directivos.
La preparación y superación de sus dirigentes es un componente fundamental en el sistema de trabajo con los cuadros y reservas. Resulta imposible perfeccionar la labor del dirigente sin perfeccionar su capacitación. Las posibilidades de ejercer correctamente sus funciones están vinculadas con la calidad y objetividad en el desarrollo de su capacitación, logrando un enfoque único de la misma a partir de dar respuesta a sus necesidades de capacitación y entrenamiento. Dirigir es el arte de coordinar talentos y el ejercicio efectivo de dicho arte solo se logra con el conocimiento y actualización constante en temas vitales vinculados al ámbito empresarial. Es necesario que un directivo sea experto en la actividad a la que se dedica y conozca todos los elementos que participan y tienen incidencia determinante en los resultados de la misma, especialmente en el campo de las relaciones humanas, el manejo del comportamiento organizacional y las principales habilidades de un buen líder. El proceso de enseñanza – aprendizaje con dirigentes tiene como fin último producir un cambio en estos, que debe expresarse en términos de comportamiento. A la evaluación, como componente de ese proceso, le corresponde la función de valorar en qué magnitud y con qué profundidad se ha producido ese cambio del comportamiento inicial al estado deseado previsto en los objetivos, y la valoración de su impacto en la práctica de la dirección. Uno de los aspectos que complejiza el papel que corresponde a la evaluación radica en el hecho de que el cambio programado debe constatarse no sólo durante la actividad de superación, sino también durante el desempeño posterior del dirigente en su puesto de trabajo y en el impacto que el aprendizaje adquirido tiene en los resultados de la organización. Esto último constituye uno de los grandes problemas a resolver, a través de la investigación, en la dirección del proceso de la superación de los dirigentes.
1.6 Importancia de la capacitación para el desarrollo empresarial.
La capacitación es una imprescindible herramienta de cambio positivo en las organizaciones. La tarea de la función de capacitación es mejorar el presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de trabajo esté formada y preparada para superarse continuamente. Esta debe desarrollarse como un proceso, siempre en relación con el puesto y con los planes de la organización.
La capacitación representa un reto para los ciudadanos, porque aún cuando son una garantía y derecho de los trabajadores y un beneficio y obligación para los directivos, dependen de la participación de todos y cada uno de los individuos involucrados en dicho proceso.
La capacitación del capital humano debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la instalación. Si a la instalación la hacen sus trabajadores, a estos los hace la capacitación. Aunque los trabajadores tengan maravillosas aptitudes, si carecen de formación, son como diamantes en bruto, que necesitan de la talla para mostrar su verdadero valor.
En la sociedad actual la capacitación es considerada como una forma extraescolar de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de la economía nacional. Esta precisa de formar cuadros calificados suficientes para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en todas sus áreas.
La capacitación es concebida como una respuesta a la falta de personal calificado, al creciente y acelerado proceso de los cambios organizacionales, a la necesidad de contar con personal preparado y al imperante reto que tiene el hombre como tal y como ser social.
Desde el punto de vista económico la capacitación es considerada como un bien autónomo, gracias al cual el individuo adquiere los conocimientos necesarios para elevar su nivel de vida y productividad. Socialmente se le aprecia como un instrumento mediante el cual el individuo puede obtener una mejor posición laboral y aumentar su prestigio social. Debe considerarse que la capacitación no es sólo una inversión, sino también un factor de desarrollo, un mecanismo de transformación social y un instrumento de progreso técnico. Estimada como un proceso permanente de aprendizaje, es también la base para la superación personal, así como del mejoramiento de los grupos de trabajo, de las organizaciones y de la sociedad. Si uno de los factores para el incremento de la productividad es la eficiencia del trabajo, la capacitación es un factor para que ésta se de. En correspondencia con las tendencias actuales de que la capacitación debe encaminarse a mejorar las capacidades de la organización y de los procesos, Formatur ya esta trabajando en fundamentar la formación de los recursos humanos en el sistema del turismo sobre la base de las competencias laborales, más que en los requisitos de cargo tradicionalmente concebidos.
En relación con la capacitación deben tenerse en cuenta:
- La participación total: Identificación de las necesidades específicas de capacitación, la identificación de las alternativas para satisfacer las necesidades específicas de entrenamiento precisadas por cada trabajador y su jefe inmediato.La rentabilidad: Lo gastado para entrenamiento y desarrollo debe producir mejoras en el desempeño individual, calidad, productividad y servicios que representen más que lo erogado.La instrumentación: En los programas de capacitación se deben impartir cursos efectivos de entrenamiento, validados por su utilidad y entrenar a instructores competentes para optimizar tiempo, costos y resultados de la capacitación
La empresa que mejor formado tenga su personal, se adaptará más fácil a los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, podrá expandirse mejor en el mercado y mostrar un producto distinto y mejor acabado, sin grandes inversiones de capital.
El desarrollo del capital humano y la formación deben ser la plataforma de lanzamiento del cambio organizacional, para lo cual debe concretarse un plan de formación integral, permanente y coherente, parte indispensable del proceso de planificación estratégica de la empresa.
Para desarrollar con éxito este plan, deben tenerse en cuenta cuatro factores básicos:
- Se debe contar, desde el primer momento con el apoyo e implicación de todos los miembros del staff directivo de la instalación.Ha de conseguirse que todo el mundo comparta la idea de que el proceso formativo ha de ser una parte fundamental en el negocio de la instalación.El receptor de las acciones formativas ha de estar dispuesto y motivado para la participación en las mismas.Se debe disponer de un departamento de formación que desarrolle un papel activo y de servicio en la organización.
La capacitación beneficia a las personas como entes humanos y naturales, repercutiendo favorablemente en la organización, ya que:
- Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.Sube el nivel de satisfacción con el puesto.Permite el logro de metas individuales.Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual
Además, produce beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas, ya que:
- Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.Ayuda en la orientación de nuevos empleados.Proporciona información sobre disposiciones oficiales.Hace viables las políticas de la organización.Alienta la cohesión de grupos.Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.Convierte a la instalación en un entorno de mejor calidad para trabajar.
También beneficia a las organizaciones, pues:
- Conduce a la rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.Eleva la moral de la fuerza de trabajo.Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.Crea mejor imagen.Mejora la relación jefes – subordinados.Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.Incrementa la productividad y calidad del trabajo.Ayuda a mantener bajos los costos.
Debido a la importancia que tiene la capacitación, esta debe ser de forma permanente y continua para que se puedan alcanzar las metas trazadas.
Conclusiones
Los resultados obtenidos en la investigación permiten arribar a la siguiente conclusión:
El desarrollo del capital humano es el resultado de los beneficios que brindan los procesos de capacitación y desarrollo en la organización. Por ello es necesario instrumentar a nivel organizacional políticas adecuadas de capacitación y desarrollo de recursos humanos con el objetivo de mantener, incrementar, perfeccionar y aprovechar a niveles más altos los conocimientos esenciales que requiere la instalación para su perfeccionamiento y desempeño. Tanto la capacitación como el desarrollo de los recursos humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de la entidad. Desarrollar actitudes, así como destrezas y el crecimiento personal profesional en los empleados, permitirá que estos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.
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Sitios de internet consultados
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