Answering yes Are things as they should be ?, and Why things are not as they should be ?, in the context of optimal public administration, you have answers; One would be: performance in public administrative systems must go through the selection of a suitable server, for reasons of ethics.
The-public-thing-as-it-should-beINTRODUCTION
In the context of public administration performance, if we try to answer whether things are as they should be, we will definitely get a worrying answer; and on the other hand, if we try to answer Why things are not as they should be ?, in the same effective, efficient and economic context in results, with added value, with good resource management, transparent and timely; we will end up more worried.
We will be able to look for several answers to both questions, the easiest will be to hold public servants responsible for their lack of suitability and skills; then, making an effort in the analysis, the responsibility will be in the selection processes of positions that do not consider the meritocracy, or it could be the low remunerations of the public servant, who discourage him and encourage him to corrupt; In this analysis of responding, we can go as far as holding the government's own administrative systems responsible.
However, it is in the interest of this article promoted by the ENC - CGR, to answer these two questions from the following approach: “A good performance in public administrative systems and a good selection of the public servant for reasons of ethics, would make things are as they should be and you are not questioning why they are not as they should be.
THE AUTHOR.
ARE THINGS AS THEY SHOULD BE? AND WHY ARE THINGS NOT AS THEY SHOULD BE?
I. PERFORMANCE
The "performance" in the actions, operations, activities of the public administration is as it should be, or why it is not as it should be, within the framework of its concept that ideally contains three unbreakable principles "effectiveness-efficiency-economy", which explains the optimum; thus, those responsible must take appropriate measures to select specialized public servants and / or technicians for the positions where these public administration systems operate, and promote reliable performance.
As these principles of effectiveness-efficiency-economy are inseparable, results of positive impact on governance will be promoted, this "impact" must seek that the results achieved by the entity are of value to citizens, optimizing the public purpose for which it exists. the entity, offering a quality service and / or product, with value, with the minimum cost, timely and appropriate, the same that will contribute to the development of society and the country.
Achieving this impact involves selecting specialized public servants and / or technicians for the "positions"; otherwise, the only thing that is achieved is unreliable "performance", because it will work under isolated principles: "effectiveness", "economy", "effectiveness-efficiency", "effectiveness-economy" or "efficiency-economy"; when the ideal is the irreplaceable: "effectiveness-efficiency-economy".
Example, an entity with a budgeting program by results, can have the following performance:
- Efficiency.- Executes 100% of your budget and meets your objectives. Economy.- Achieve budget balances to obtain better prices. Efficacy - Efficiency.- It executes 100% of its budget and meets its objectives, optimizes resources and obtains products of quantity, quality and opportunity. Efficiency - Economy.- It executes less than 100% of its budget and meets its objectives, achieves budget balances for obtaining better prices. Efficiency - Economy.- Executes your budget and meets your objectives, optimizes resources and obtains products of quantity, quality and opportunity; It also achieves budget balances.
The ideal thing for things to be as they should be:
- Efficacy - Efficiency - Economy.- It executes 100% of its budget and meets its objective, optimizes resources and obtains results in quantity, quality, appropriate opportunity, with transparent and quality spending, obtains budget balances that it executes to add value.
II. HOW THE THINGS ARE?
2.1. In Public Administrative Systems.
Regarding the profile that the public servants who are in the positions where the Administrative Systems work must have, the same ones that involve resources whose management must be with effectiveness, efficiency and economy; The governing bodies, being the authority, of their scope and competence, must provide that their subordinates to the system are specialists and / or technicians, to ensure the optimal functioning and trust of the system they direct and regulate, in order to strengthen that things are as they should be and undermine why things are not as they should be.
The governing bodies supervise and evaluate the management of their technical processes, train and promote their efficient operation; then, they are responsible for how things are, and for arranging that things are as they should be, and should demand a profile with compliance skills, for the servers that occupy the positions where they perform functions of the systems they run.
These public servants must have a certification that accredits them as specialists and / or technicians, which must be evidenced in periodic evaluations by the governing bodies or authorized third parties; proposal that has already been implemented by the governing body of the Supply System, which is also intended by the governing body of the State Assets System, and other entities that have already considered it in their project portfolio.
In order to strengthen this certification proposal, the governing bodies of some public administrative systems will be mentioned, which in the review go beyond their deviations from compliance, findings or control alerts; certainly that as governing bodies they regulate how things should be; however, in the surrender it is evident why things are not as they should be.
Some risks that a public servant who performs in subordinate positions to these governing bodies are mentioned:
- National Civil Service Authority (SERVIR).- Mismanage the Disciplinary Administrative Procedure, prepare salary forms with undue payments, miscalculate contributions and / or withholdings, issue administrative acts that recognize rights that do not correspond, generate future rights by omission, develop processes for the selection of discredited personnel, delay in the payment of the forms. Supervisory Agency for State Procurement (OSCE).-Determine the referential value over estimated, prepare technical records of bad and extemporaneous contracting, be unaware of the SEACE platform, be unaware of the Peru Procurement platform, be unaware of the SIAF administrative module platform, prepare bases for imprecise and directed selection procedures, select bad suppliers, hiring irregularly, omitting the monitoring of the contractual execution, avoiding penalties when appropriate, obtaining a physical physical inventory with excess shortages and / or surpluses, keeping an inaccurate inventory of the warehouse stock, delay in the acquisition of goods, services and execution of works. National Directorate of Public Budget (DNPP).-Develop a deficient budgeting process, prioritize unsupported expenses, give imprecise performance indicators that do not allow its measurement, prepare the unfunded Institutional Operational Plan, approve the budget with delays due to lack of management capacity, enable budget without technical support, ignore the SIAF platform budget module, skip monitoring of budget execution, skip reports to alert on the quality of spending, poorly execute programs by results, skip monitoring and control of budget programs at the level of specific spending, make modifications budget without criteria. National Directorate of Public Treasury (DNTP).-Make the payment without support, poorly schedule the budget, delay in payment, poor prior control over the support of the payment, omit the control over the collection, omit the control over the valuable documents that it guards, obviate the payment of the retentions that They correspond to SUNAT or the Public Treasury, participate in the irregular management of the Petty Cash, omit the control of money orders, ignore the management of the SIAF administrative module, ignore the origin and destination of financial resources, omit bank reconciliations. National Directorate of Public Accounting (DNCP).-Accrue without having the full support, omit the reports that warn about the execution of the expense, ignore the SIAF accounting module platform, delay in accrual, poor and extemporaneous preparation of the Financial Statements; obviate withholdings that correspond to SUNAT, the Public Treasury or other obligations; omit prior control to improve the quality of spending, register in accounting accounts that do not correspond, report patrimonial assets with values and statements that do not correspond, ignore the financial situation causing underfunding, obviate the timely reports of budget balances at the specific expense level, omit the report of operations, omit the directives regarding the accounting closing, omit the financial reports of the warehouse stock,omit controls regarding the Petty Cash fund.General Directorate for Multiannual Programming of the Public Sector (DGPMSP).- Prepare technical files for deficient works, obviate the preparation of viable projects to execute, overvalue the project due to a bad cost structure, plagiarize technical files, approve non-viable technical files, disregard the INFObras platform, to give conformity to the settlement of the work when it is not applicable, to lack approved technical files having a budget in the expense classifier 2.6.
The certification also passes through public servants who are in positions fulfilling functions within the scope of the Administrative Control System, mentioning a risk:
- General Comptroller of the Republic.- Lack of knowledge of the criteria to recognize that things are as they should be; therefore, problems to show why things are not as they should be.
On the other hand, we have the Internal Control System, whose implementation involves the commitment and leadership of the public servants of the entity's senior management:
- Senior Management of an entity.- Poor or null implementation of the Internal Control System, which does not allow identifying risks and managing them, making it difficult for the entity to improve management to meet its objectives effectively-efficiency-economy.
All public servants of senior management must know the components, principles and points of interest, for the implementation of the Internal Control System, which is a management tool to identify risks and manage them; therefore, they must be certified, to trust that they will have a commitment to lead their implementation in the entity.
Why is it necessary ?, because the vast majority of entities have not yet implemented it or it is deficient, and it is being postponed, while the levels of corruption and why things are not as they should be, are increasing; A head of the General Administration Office (OGA) or whoever takes her place should be certified in Internal Control.
III. WHAT SHOULD THINGS BE LIKE? -
Algunos entes rectores, ya dan importancia al perfil que debe tener el servidor público que está en un puesto donde se desempeñan funciones que competen a su sistema administrativo, y exigen la certificación que los acredite como especialistas y/o técnicos, esto con la finalidad de procurar que las cosas sean como deben ser.
Si así deberían ser las cosas, debe priorizarse la atención en el desempeño, para que las partes responsables tomen las medidas apropiadas para mejorar la administración pública, siendo factible la certificación de especialistas y/o técnicos. Que un servidor público esté certificado en uno o varios sistemas propende a que las cosas se hagan como deben ser y refuerce la meritocracia.
Al respecto, algunos avances:
- OSCE.- Ente rector del Sistema Nacional de Abastecimientos, aprobó la Directiva N° 013-2017-0SCE/CD, denominada “Certificación por niveles de los profesionales y Técnicos que laboren en los Órganos encargados de la Contrataciones de la Entidades Públicas”.Superintendencia Nacional de Bienes Estatales – SBN.- Ente rector del Sistema Nacional de Bienes Estatales, creada por Ley N° 29151, mediante Resolución N° 0772015/SBN aprobó la Directiva N° 003-2015/SBN, denominada “Procedimiento para la Capacitación y Certificación de Profesionales y Técnicos en la Gestión de Bienes Estatales” la misma que tiene por finalidad (…) 1.2 Acreditar a los profesionales y técnicos que intervienen directamente en la aplicación de las normas del SNBE.Contraloría General de la República.- El Contralor General, expuso el 8 de mayo de 2018 a sus colaboradores, que debería haber un balotario de preguntas sistematizado, ya no la entrevista personal, por el cual la meritocracia permita que los que más saben y manejan conceptos puedan ingresar; dar su examen virtual bajo supervisión, en una sede que reúna las garantías tecnológicas, luego se les pedirá que sustenten el perfil requerido con su currículo vitae, y si cumplen, serán contratados.
3.1. Respecto al servidor público.
La Ley del Servicio Civil Ley Nº 30057, dice en su Artículo III. Principios (…) d) Mérito. (…), se basa en la aptitud, actitud, desempeño, capacidad y evaluación permanente para el puesto de los postulantes y servidores civiles.
Luego, en su Artículo 3. Definiciones. (…) e) Servidor de confianza. (…) se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa. f) Puesto. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
De la Ley del Servicio Civil, se desprende que el servidor público debe tener aptitud, actitud, desempeño y capacidad porque estará sujeto a evaluación permanente por el puesto que ocupa; también se desprende que el servidor de confianza que ocupa un puesto, debe cumplir con el estándar siguiente: es un servidor civil que se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa, al conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio, el mismo que se encuentra descrito en los instrumentos de gestión de la entidad.
Se entiende que, el servidor tiene que hacer las cosas como deberían ser, para luego no preguntarle por qué las cosas no son como deberían ser; porque está sujeto a las reglas, funciones, responsabilidades y requisitos del puesto para su adecuado desempeño; por tanto, conoce el puesto y las funciones de la administración pública que le competen, además del reglamento, manual y procedimientos que le precisan cómo deben ser las cosas en su entidad.
3.2. Selección del Servidor Público.
SERVIR emitió la Directiva N° 002-2016-SERVIR/GDSRH “Normas para la Gestión de los Procesos de Selección en el Régimen de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil” Guía metodológica para el proceso de sección por concurso público de mérito de las entidades públicas. Numeral 3.3. Etapa de evaluación. (…) Los tipos de Evaluación son:
(…) – Entrevista final.- Obligatorio.
En su numeral 3.3.5. Entrevista final. (…) – La entrevista final solo podrá ser efectuada por parte de la Oficina de Recursos Humanos o el Comité de selección designado por la entidad atendiendo al puesto convocado (…) no pudiendo ser delegada o terciarizada. Para tal fin se deberá respetar el Formato “Protocolo para una entrevista tradicional”
(Anexo 10) (…) – Los resultados (…) deberán ser consignados en una tabla de puntuación creada para dicho fin, para lo cual se podrá tomar como referencia el modelo de “Formato de Evaluación de Entrevista Final”.
Avilés L. (2005), publicó respecto a compatibilizar funciones y plazas: “El Sistema de Recursos Humanos, debe ser transparente permitiendo conocer sobre plazas vacantes de tal forma que haga posible el ascenso por orden de méritos, esto generaría un clima de equidad y contento en el personal, que en ocasiones se ve relegado por personal nuevo y hasta improvisado.”
Asimismo, dio a conocer respecto a una entidad pública, que existían servidores que cumplían las funciones, pero que no se encontraban cubriendo el puesto; es decir especialistas en la función pero en la plaza de asistente, analistas en la función pero en la plaza de técnicos, asistentes en la función pero en la plaza de especialistas, o de técnicos en la función pero en la plaza de analista; fortalecida esta inequidad con un caos remunerativo donde el que tiene la plaza cobra sin méritos como si realizara las funciones.
¿Cómo deberían ser las cosas?, si existe un Formato Protocolo que obliga a una entrevista personal para ser seleccionado, el mismo que puede ser subjetivo y hasta direccionado, evidenciándose en algunas entrevistas que unos pasan ante el Comité de selección para tener una conversación y otros para un interrogatorio; en el extremo, algunos pasan revista y no entrevista; por eso, cuando los que ganan sin méritos, en el desempeño de sus funciones les es difícil hacer las cosas como deberían ser, y no se les facilita entender por qué las cosas no son como deberían ser; riesgo inminente que desmejora el desempeño de la administración pública.
Respecto al Formato de Evaluación de Entrevista Final, se precisa que es opcional su uso por parte de la entidad, este formato pone como referencia en su escala general de calificación como máximo puntaje “Muy por encima de lo esperado 18-20”; a esto hay que advertir que muchas entidades le dan el peso a la entrevista personal de 30 sobre 100 puntos, existiendo un alto riesgo para voltear la tabla de méritos por cuestiones subjetivas, favorecimiento y/o falta de experiencia para reconocer talentos; se pierde así la oportunidad de mejorar el capital humano, para que hagan las cosas como deberían ser.
La etapa Entrevista Personal, en ocasiones, afecta a la meritocracia; relegando los puestos donde funcionan los sistemas administrativos públicos; esta etapa, puede servir para cubrir puestos que no necesariamente sean para la función de un sistema administrativo público, y en una entidad, la gran mayoría de puestos, en general corresponden a funciones que no tienen que ver con los sistemas administrativos.
La Ley del Servicio Civil, resalta la meritocracia: “(…) busca sentar las bases para mejorar el desempeño de los servidores públicos, (…) con el fin que las entidades del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, además presten servicios de calidad. (…) se aplicará la meritocracia tanto para el ingreso al nuevo régimen, como para el ascenso y la permanencia, para contar con las personas más idóneas para el puesto, con competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función pública.”
Respecto al párrafo anterior, el capital humano con talento, que participó en uno o varios procesos de selección de personal, que llegó primero antes de la entrevista y que al final otro ganó, puede evidenciar que le voltearon la tabla de méritos; ya no cree, no confía en la transparencia e imparcialidad de la entidad; a pesar de ello, por cuestión de ética lo seguirá intentando, porque es consciente que puede servir en la cosa pública, aun existiendo la percepción de que existe favorecimiento. Existe mucho talento que está a la espera de solo una oportunidad para demostrar su valía.
Habiendo talento interesado en el manejo de la cosa pública, se puede promover la gobernanza económica, eficaz y eficiente, con rendición de cuentas y transparente en sus resultados; previamente, los entes rectores deben confiar sus puestos a servidores públicos idóneos, competentes y certificados; el manejo de la cosa pública especializada y/o técnica, no se enseña con amplitud cuando forman profesionales en los estudios superiores, se aprende en la práctica, talleres y/o cursos.
Propender al profesionalismo de los servidores públicos para la mejora del desempeño, obliga a que los entes rectores lideren propuestas de capacitación y certificación; este reto lo pueden asumir directa, terciarizarla o encargar a la Escuela Nacional de Administración Pública (ENAP) cuya página virtual http://www.enap.edu.pe/ ya ofrece formación de directivos, capacitación de servidores civiles y actividades de complementación académica para servidores civiles.
3.3. Profesionalizar la función pública.
La preocupación de poner al idóneo en el puesto, se justifica por los resultados de las entidades, en el valor que le dan los ciudadanos al servicio y/o producto que reciben, en la percepción de corrupción que hay de una entidad, en los problemas sociales y la carencia de políticas públicas para dar solución oportuna, en la lentitud de su burocracia; en suma, en el desarrollo político, económico, cultural, social del país.
“(…) en la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado, se aprobó la Carta Iberoamericana de la Función Pública (2003), (…) se manifiesta la necesidad de profesionalizar la función pública para lograr el desarrollo del Estado. Además, se hizo incuestionable la correlación positiva entre un servicio civil eficiente, el incremento de confianza en el sector público y el progreso económico (…). (…) se propone que para alcanzar dicho fin, es indispensable “que la gestión del empleo y los recursos humanos al servicio de los gobiernos incorpore los criterios jurídicos, organizativos y técnicos así como las políticas y prácticas que caracterizan a un manejo transparente y eficaz de los recursos humanos””
Respecto al servidor público y su selección, es indispensable que se identifique al talento idóneo para que ocupe un puesto del sistema administrativo, prescindiendo de lo subjetivo de la entrevista y dando importancia a la certificación; ¿bastará con sólo dar un examen de conocimiento técnico, aprobarlo en orden de mérito, luego evidenciar con su(s) certificado(s) o declaración jurada para acreditar sus aptitudes, y ser seleccionado? El candidato a ocupar un puesto, incluso el de confianza, deberá pasar también por un periodo de prueba y demostrar cómo deben ser las cosas.
Para mejorar el desempeño, existen propuestas como: Incorporar criterios legales, procedimientos técnicos y tecnológicos, que den confianza de un manejo transparente y eficiente para seleccionar servidores públicos; contar con consultores especializados, tener una base de datos de especialistas y/o técnicos en el manejo de uno o varios sistemas administrativos para que la entidad haga una elección en forma oportuna; estandarizar los perfiles de los operadores de los sistemas administrativos; acreditar el funcionamiento de oficinas desconcentradas como apoyo administrativo para las entidades que no cuentan con plazas para estos puestos, lógicamente estas oficinas tendrán especialistas y/o técnicos certificados.
Sin obviar la evaluación periódica para ratificar su certificación, lo que obligará a una actualización permanente profesional; la modernización del Estado es una prioridad, la meritocracia una necesidad, el manejo de los sistemas administrativos importante; conocer y discriminar las categorías presupuestales, fortalecer los programas presupuestales PpR, conocer los criterios para evaluar sus indicadores es cosa pública; contrariamente, existen en los puestos servidores que no manejen estos temas, porque no son los idóneos, es como darle el puesto a alguien que no es Contador Público Colegiado para que elabore los Estados Financieros, como un servidor en el puesto de tesorero que no maneja la plataforma del SIAF para realizar el Giro, o un servidor en logística que desconoce la plataforma del SEACE, etc.
3.4. Por cuestión de Ética
La Ley Nº 27815.- Ley del Código de Ética de la Función Pública, en el Capítulo II Principios y Deberes Éticos (…), dice en su Artículo 6º.- numeral 3. Eficiencia. Brinda calidad en cada una de las funciones a su cargo, procurando obtener una capacitación sólida y permanente. 4. Idoneidad. Entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público debe propender a una formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones.
Asimismo en su Artículo 7º.- Deberes de la Función Pública. (…) 6. Responsabilidad. Todo servidor público debe desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, asumiendo con pleno respeto su función pública.
Asimismo, en su Reglamento, en su Título I Disposiciones Generales, dice respecto a la Ética Pública: Desempeño de los empleados públicos basado en la observancia de valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y la eficacia en el ejercicio de la función pública.
Ceñidos al Código de Ética, el servidor público actúa con eficiencia porque brinda calidad en las funciones a su cargo; es idóneo porque tiene aptitud técnica, legal y moral y se capacita permanentemente para el debido cumplimiento de sus funciones; además, debe desarrollar sus funciones a cabalidad y en forma integral, su desempeño está basado en la observancia de valores, principios y deberes que garantizan el profesionalismo y la eficacia en el ejercicio de la función pública.
Por tanto, el servidor que pretende o ya asume un puesto en una entidad, por cuestión de ética no debería asumir responsabilidades de un puesto, si es que no sabe cómo ejercer las funciones del mismo; por cuestión de ética, debería capacitarse primero antes de pretender un puesto; para que las cosas sean como deberían ser; y no le cuestionen luego por qué las cosas no son como deberían ser.
Los puestos de los sistemas administrativos públicos, que articulan el funcionamiento de los niveles de gobierno, no deben ser considerados bajo ningún contexto, como una delegación de poderes sin tecnocracia, como una agencia de empleos sin meritocracia, para pagar favores políticos, para que improvisados ocupen esos puestos; la cosa pública se merece respeto, porque funciona con los recursos del estado, recursos que provienen de los impuestos de todos; entonces, debe ser transparente para conocer a quién ocupa un puesto, estar pendiente si desarrolla sus funciones conforme lo exige el sistema y el código de ética.
CONCLUSIÓN
- Cuando el servidor público, no sabe cómo deben ser las cosas, tienen miedo gestionar, demora supuestamente revisando y analizando para ver si corresponde proceder, traslada la cosa a otra área para su opinión técnica o legal; demora mientras indaga si así deben ser las cosas, paralizando la gestión; se pierde la oportunidad y la eficiencia por falta de profesionalismo, no pondrá su visto o firma hasta tener la certeza de que no incurre en responsabilidad.No es idóneo ser sólo eficaz en la administración pública; por ejemplo: ejecutar el 100% del presupuesto comprando bienes de calidad y económicos para atender un programa alimentario, cuando estos bienes, llegan tres meses después de lo programado y se demoran para su distribución tres meses más, cuando ya tienen fecha de vencimiento para el consumo; eso es un ejemplo y consecuencia de no tener al idóneo en el puesto y explica por qué las cosas no son como deberían ser.El óptimo desempeño en los sistemas administrativos públicos, empieza por seleccionar servidores públicos con conocimientos y competencias (meritocracia), deponiendo lo subjetivo de la entrevista personal, servidores públicos profesionales sujetos a evaluación por sus resultados, y cuya certificación debe ser monitoreada por cada ente rector.
BIBLIOGRAFÍA
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INTOSAI (ISSAI 300) Principios Fundamentales de la Auditoría de Desempeño.Objetivo de Auditoría 25. (…) (¿Las cosas son como deberían ser?) (…) (¿por qué las cosas no son como deberían ser?). p. 6. Extraído el 10 Mayo, 2018, de
OSCE (2017). Extraído el 10 Mayo, de 2018.
SBN (2015). Extraído el 10 Mayo, de 2018, de
Nota.- El autor asume si es que no es la apreciación correcta, de lo expuesto por el Contralor.
Avilés, Luis (2005). Interpretación de la realidad crítica judicial y acciones necesarias. Extraído el 18 de mayo, de 2018 de: http://www.monografias.com/trabajos33/poder–judicial–peru/poder–judicial–peru.shtml
La meritocracia es un sistema basado en el mérito. Esto es, las posiciones jerarquizadas son conquistadas con base al merecimiento, en virtud, del talento, educación, competencia o aptitud específica para un determinado puesto de trabajo. La sociedad meritocrática suele integrar el concepto de talento con esfuerzo. Extraído el 10 Mayo, de 2018, de
Serve Law: Meritocracy, training and more labor benefits. Extracted on May 10, 2018, from
ENAP (2018). Extracted on May 10, 2018, from
XX International Congress of CLAD (2015). The Reform of the State and Public Administration. Ferreira, G & Cruz M. The selection process for the body of public managers in Peru. Retrieved on May 10, 2018, from http://www2.congreso.gob.pe/sicr/cendocbib/con4_uibd.nsf/B5A220F8B1DE12850525804500789C01/$FILE/ferpin. pdf p. one
