The International Labor Organization (ILO) recognizes that the work environment can be an agent capable of deteriorating the health of people.
In general terms, recent years have been characterized by a variable and accelerated pace of life, with a pronounced increase in work demands. This indicates the requirements of the economy and demands of society in general. The people inserted in this system are forced to satisfy these demands and adapt to the new conditions. However, it has been observed that, in the medium and long term, there are consequences that affect the health and quality of life of people who work and who develop in this context.
Work is a fundamental right of people and it is essential that in its exercise all the necessary conditions are provided to achieve the well-being of the workers. Work is a means of sustaining life and meeting basic needs. But it is also the activity through which people affirm their own identity, both before themselves and before those around them, being transcendental for the exercise of personal options, for the well-being of the family and for the stability of society (Leibowiez, 2001; International Labor Organization, 2004). That is why most of the countries of the world, including Spain, have ratified the call of the International Labor Organization to seek ways that guarantee the well-being of workers. In the words of the ILO Director-General,The importance of "decent work" is discussed, and it is defined as productive work in which rights are respected, with safety, protection and with the possibility of participation in decisions that affect workers (ILO, 2004).
When the work that is carried out requires direct contact with people, we are constantly exposed to different risk factors of suffering from work stress at some point. If these factors occur in tasks that require strong demand and special attention, in addition to close contact with human beings; there can be a process of physical, emotional and mental fatigue.
Among the occupational diseases associated with stress, it is possible to distinguish a syndrome with particular characteristics, called “Burnout” (BO) or Syndrome of being burned by work or being consumed (Gil-Monte and Peiró, 1999). Burnout, a syndrome of being burned or chronic work stress, usually occurs among human services workers: teachers, nursing staff, social services, security, and in general in those professions that involve direct contact with people.
It is important to note that the education sector seems to be especially vulnerable to this problem, which is why the discomfort of teachers threatens not only their possibilities of self-realization but also their physical and mental balance, with important consequences in the quality of teaching.
The exploration of research done for this work shows evidence that teachers, in the course of their careers, experience tension, exhaustion, changes in attitude and personality, which in turn can lead to illness. Even in some societies or school systems, this happens more often now than at other times.
Teachers who suffer or have suffered from this syndrome, in addition to being tired, disenchanted, moody and even violent, progressively become a bad worker.
In this context and given the multiple demands to which university professors are subjected, it is possible to consider teaching as a stressful profession, where a constant and absorbing interaction is required, and which also, many times, faces conditions unsatisfactory work. It is even said that teachers are saddened by teacher discomfort, showing various psychological and physical symptoms produced by sustained stress that can trigger burnout.
A N TECEDENTES
The burnout syndrome (syndrome of job exhaustion or chronic work fatigue) has been investigated and studied in various fields of science that happens to us and the incision that it creates in the professional careers of many sectors. It has been the basis for creating theories. This research will focus on analyzing and evaluating the levels of Burn Out and how it affects the performance of teachers; We will begin by explaining what burnout is until we reach the Design that will guide the investigation.
Burn Out Syndrome was first described in 1969 by HB Bradley as a metaphor for a psychosocial phenomenon present in probation police officers, using the term "staff burnout." According to Blanch, Aluja and Biscarri (2002), the syndrome was developed in 1974 by the American psychologist Herbert Freudenberger through a field study of health personnel.
Freudenberger first described burnout in 1974 as "a set of physical and psychological symptoms (physical and emotional collapse) suffered by health personnel as a result of working conditions." He thus described the physical and mental state in relation to the work that he observed among the young people and volunteers working in a detoxification clinic. After a year, many of them felt exhausted, easily irritable, and had developed a cynical attitude toward their patients and a tendency to avoid them (Freudenberger, 1974).
Although Freundenberger was the one who originated the concept, it was the researcher Maslach who, in 1982, defined said condition in a more forceful way.
The term Burnout began to be used in 1977, after Maslach's presentation before a convention of the American Association of Psychologists, in which he conceptualized the syndrome as the professional burnout of people who work in various sectors of human services, always in direct contact with users, especially health personnel and teachers. The syndrome would be the extreme response to chronic stress originated in the work context and would have repercussions of an individual nature, but it would also affect organizational and social aspects.
BURNOUT DEFINITION
Currently the definition established by Maslach is recognized as one of the most appropriate: Syndrome of emotional fatigue, depersonalization, and reduced personal achievement, which can occur among individuals who work directly with people. He also adds that the burning is a response to an emotional tension of a chronic nature due to the desire to work successfully with other human beings who have problems.
There are also other important authors in the international arena who give their own definition of Burn Out, to name a few; Edelwich and Brodsky (1980), Cherniss (1980), Pines et al. (1981), Golembiewski et al. (1983); but the most recognized definition is the one given by Maslach and Jackson in 1981. These authors define it as a syndrome that basically consists of three dimensions which are: emotional exhaustion, depersonalization and low professional self-esteem.
When they refer to emotional exhaustion, they tell us that it is a physical and / or psychological fatigue that manifests itself as the feeling of lack of emotional resources, and the feeling that overwhelms the worker that nothing can be offered to other people at an affective level. That from the foregoing is derived what is called depersonalization, what is known as inhuman, isolated, negative, cold, cynical and harsh attitudes, which the person gives to the beneficiaries of their own work; when the worker perceives a lack of personal fulfillment at work, a feeling of personal inadequacy or lack of personal achievements, known as low professional self-esteem, it also refers to the existence of a feeling of lack of achievements of the people in regular chores and self-rejection occurs.
According to certain authors, this phenomenon can be studied both from a clinical and psychosocial point of view (Gil-Monte and Peiró, 1997). From a clinical perspective it is characterized by depressive or anxious symptoms, although also of a phobic type. On the other hand, and from a psychosocial perspective, there is currently a consensus to consider it as a response to chronic work stress, a subjective experience that encompasses feelings and attitudes with harmful implications for the person and the organization (Guerrero and Vicente, 2001), related therefore with the social context and that groups the perception of oneself and others.
Symptoms that are quite nonspecific in psychopathology and that can occur in a large number of disorders, both mental and somatic (Soria, 2003).
Although this syndrome is not recognized in the Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders, it is briefly mentioned in the International Classification of Diseases, but within the section associated with “problems related to the management of life difficulties”.
It should also be noted that in some European countries patients with burnout are diagnosed with neurasthenia syndrome; neurotic disorder characterized by inexplicable fatigue that appears after making a mental or physical effort, provided that its symptoms are associated with work, in accordance with the logic of approaches present in some research, who link it with burnout syndrome, considering it, therefore, as a form of mental illness.
For this reason, the European Union, through the European Agency for Safety and Health at Work (EU-OSHA), has the mission of providing European companies with a safer, healthier and more productive work environment. Therefore, try to promote a culture of risk prevention to improve working conditions in Europe. The awareness and prevention campaign "Healthy workplaces: Let's manage stress" comes about precisely because EUOSHA recognizes that in the workplace, workers experience stress when the demands of their work exceed their ability to cope. It points out that work stress is an organizational problem, not a personal defect. It is one of the most important consequences of a poor psychosocial work environment
It is important to note that when the burnout syndrome appears it is usually due to multiple causes, and it originates mainly in professions with high contact with people, with excessive work hours. Multiple investigations have found that the syndrome strikes especially when work exceeds eight hours a day, when one has been in the same job for a long time, when the work environment is inadequate and when economic remuneration is not equitable in as for the work done.
There are many professionals who do not admit the existence of burnout, but rather understand it as a way of facing the vicissitudes of work instead of a true illness. For these, the professional in question should have sufficient resources to face the new social demands. As is the case of university professors, according to the data of the different investigations that have been presented.
In the case of teachers who work in higher education, due to the pressure they are subjected to trying to respond to the various demands, having to demand more and more of themselves, due to the implementation of new study plans, permanent evaluation of university teaching activity by students, the evaluation of the quality of teaching by the institution, are especially vulnerable to this problem.
The main predictors of Burnout would be the variables: conflict and role ambiguity, locus of control, introversion and extraversion, personality stability, anxiety, years of experience, years in the current position, different subjects taught, hours of extracurricular activities and hours working at home (Guerrero and Vicente, 2001).
Some authors have also related teacher burnout with personality factors or individual variables such as self-esteem or vocational orientation. Various investigations carried out believe that the most burned-out teachers are those with difficult students, which is why the influence of difficulties in handling interactions in the classroom is emphasized as one of the fundamental sources of burnout.
Studies carried out in recent years have brought out a high rate of stress and burnout among teachers. Both at an international level (Darryl, 2001), and at a European level (Huberman, 1999), and consequently in the Spanish university teaching staff (Guerrero, 2001; Moriana, 2002).
In Spain, due to the changes that are currently taking place with the launch of the "European Higher Education Area", an ambitious and complex plan that tries to promote European convergence in higher education without having the material resources and humans necessary for this, a context of overload, lack of resources, confusion and uncertainty is being generated that leads to disorientation, fatigue, demotivation and loss of commitments manifested in very different ways. It is not surprising then that in recent years the studies on burnout in university teaching staff have increased in the Spanish state (Barona, 2002; Herranz et al., 2006; Otero López, Santiago Mariño and Castro Bolaño, 2008; Vilar, Cifré, Llorens and Salanova, 2001).
Affected people seem to present a greater vulnerability to suffering work accidents, medical symptoms (such as depression, hypertension, gastrointestinal disorders), loss of voice and even drug abuse, including tobacco (Guerrero and Vicente, 2001).
University teaching staff is a very exclusive work group, as they carry out various specific tasks, among which are academic, research and management, in very varied percentages.
Probably, the professional exercise of university teaching has very specific characteristics, because although, like other professions, it has a very controlled productive component, consisting mainly of the teaching load, it also has a range of self-organization of tasks that other professions probably do not have, despite the fact that the demand and workload can be highly variable and depend, in part, on one's own intrinsic motivation. But also in them, overload, lack of resources and conflict can create a negative work context. When the negative situation they experience is prolonged without hope of a solution, the ability to carry out the work is affected, the teacher's feelings become negative,being possible that an attitude of detachment develops and that involvement with students and teaching is lost (Ponce et al., 2005).
BURNOUT DIMENSIONS
Little by little we are getting closer to the universe of Burnout. In this section we will be able to see in a detailed way, what the dimensions that constitute the concept consist of.
Burnout contains three main dimensions according to Gil-Monte (2005), emotional exhaustion, depersonalization and lack of personal fulfillment.
- Agotamiento emocional: disminución o pérdida de recursos emocionales. El trabajador percibe en la situación que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.Despersonalización (o deshumanización): actitudes y baja autoestima personal. Desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia los destinatarios del trabajo.Falta de realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, vivencia de insuficiencia personal y baja autoestima personal. Tendencia de profesionales a evaluarse negativamente y de forma especial esa evaluación negativa afecta a su capacidad para realizar el trabajo y relacionarse con las personas a las que se atienden. En el siguiente listado se muestran resumidas las variables que pueden influir en la aparición del Burnout según GilMonte (2005).Burocracia mecánica y profesionalizada.Normas burocráticas.Políticas Organizacionales.Las características de la tarea.Condiciones sociodemográficas que provoquen sobrecarga laboral.Cambios normativos.Cambios sociales que provoquen el empeoramiento de las relaciones entre profesional y cliente.Relaciones interpersonales deficitarias.Falta de control por el resultado de las tareas.Falta de apoyo social procedente de compañeros, supervisores y dirección de la institución.Contacto estrecho con los usuariosFocalización en los aspectos deficitarios de los usuariosInsatisfacción laboralDificultades en las relaciones con jefes y compañerosNivel de autoestimaConocimiento de los propios límitesNivel de control emocional
SÍNTOMAS DEL BURNOUT
Después de ir delimitando el burnout, conociendo las dimensiones, las variables que pueden influir, es importante destacar las diferentes sintomatologías. Según la (Real Academia Española, 2009) un síndrome es un conjunto de síntomas característicos de una enfermedad.
En la literatura podemos encontrar más de cien síntomas diferentes asociados al síndrome de Burnout, en el siguiente cuadro podremos observar algunos de ellos.
Tabla: 1. Síntomas descriptivos Burnout.
| EMOCIONALES | COGNITIVOS | CONDUCTUALES | SOCIALES |
| Depresión. | Pérdida de
significado. |
Evitación de
responsabilidades. |
Evitación de
contactos. |
| Indefensión. | Pérdida de
valores. |
Absentismo. | Conflictos
interpersonales. |
| Desesperanza. | Desaparición de
expectativas. |
Conductas
inadaptativas. |
Malhumor familiar. |
| Irritación. | Modificación
autoconcepto |
Desorganización. | Aislamiento. |
| Apatía. | Desorientación cognitiva. | Sobreimplicación. | Formación de grupos críticos. |
| Desilusión. | Pérdida de la
creatividad. |
Evitación de
decisiones. |
Evitación
profesional. |
| Pesimismo. | Distracción. | Aumento del uso de
cafeína, alcohol, tabaco y drogas. |
|
| Hostilidad. | Cinismo | ||
| Falta de
Tolerancia |
Criticismo Generalizado | ||
| Acusaciones a los clientes. | |||
| Supresión de sentimientos. |
Fuente: Síntomas Burnout (Buendía y Ramos, 2001; 60).
CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
El Burnout tiene consecuencias importantes para el individuo y la organización y puede ser altamente costoso para los profesionales y las instituciones. Cuando no se sabe de la existencia ni las características del Burnout, las direcciones de las personas pueden caer en el error de identificar el síndrome con sus consecuencias finales y no saber reconocer indicadores individuales y organizacionales (por ejemplo un clima hostil y relacionarlo con la mala calidad de servicio) previos a las consecuencias finales del BO de sus trabajadores (Grau et al., 1998).
Por otra parte, Maslach y Leiter (1997), sostienen que cada persona expresaría el Burnout de un modo particular, sin embargo muestra tres efectos en común que son:
a) La degradación del compromiso
Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable, insatisfactorio y carente de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se sienten energéticas y dispuestas a comprometer tiempo y esfuerzo en él. En general, tienen muy buenos resultados en su evaluación de desempeño, es decir comienzan sin síntomas de Burnout (Maslach et al., 1997).
Según los autores, energía, eficacia y compromiso, son la cara opuesta del Burnout. La energía se convierte en fatiga, el compromiso en cinismo y la efectividad en ineficacia y sensación de no lograr lo propuesto (Maslach et al.,1997).
b) La erosión de las emociones
Maslach y Leiter (1997) afirman que los sentimientos positivos de entusiasmo, dedicación, seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y depresión, ante un cuadro de Burnout. La erosión de las emociones se manifiesta como frustración y enojo, ya que no se logran alcanzar las metas personales y profesionales.
Esto se debe a que se percibe una carencia de control sobre el trabajo y no se tienen los recursos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente. El enojo también se experimenta ante el trato percibido como injusto y según los autores, los sentimientos de enojo facilitan la rigidez de las personas y de su estilo para realizar las tareas. La hostilidad también es resultado de la percepción de una falta de valoración del trabajo, es decir, sin retroalimentación positiva, siendo así amenazada la autoestima (Maslach y cols., 1997).
Por otra parte, cuando las personas expresan estas reacciones emocionales negativas se deterioran las relaciones sociales al interior del trabajo. Las conversaciones se cargan con hostilidad e irritación, por lo que pueden reducirse solamente a temas exclusivos del trabajo. También el trabajo en equipo se desintegra, ya que la hostilidad lleva a que los miembros se distancien y tiendan a evitar en especial a aquellas personas que sufren Burnout. Este aislamiento también evita que las personas busquen apoyo emocional en otros, comenzando así una espiral descendente que lleva a las fases finales del Burnout (Maslach y otros, 1997).
Finalmente, la expresión de emociones tiene importantes efectos sobre la motivación en el trabajo, calidad de trabajo y relaciones con colegas (Maslach et al., 1997).
c) Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo
Para Maslach y Leiter (1997) los problemas de desajuste entre lo que la persona espera y las expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores padecen Burnout. Esto sería producto de un clima laboral hostil entre los compañeros de trabajo, lo que generalmente es atribuido a problemas personales y corresponden a personas que son etiquetadas como “irracionales”, por lo que el Burnout es visiblemente padecido por él (hostilidad, desmotivación, enfermedades), tendiéndose a responsabilizar a los individuos más que a la organización, debido al desajuste, por lo general se despide al empleado.
El deterioro de la calidad del trabajo con las personas es quizás, la repercusión más grave del Burnout sobre la organización (Gil-Monte, 2000). No obstante, el síndrome tiene efectos sobre la estructura de la organización como en sus procesos y se tiende a manifestar, usualmente, en forma de elevada rotación por desvinculación de la institución, pérdida de la eficacia y eficiencia, implantación inadecuada de políticas y conflictos entre los miembros de la organización (GilMonte, 2002). Entre otras, se menciona el «presentismo», como inverso del ausentismo, y se manifiesta en la asistencia del trabajador/a aun cuando se encuentra enfermo/a, dado que los/las trabajadores sienten que han de estar presentes en su puesto de trabajo porque, en caso contrario, podrían perderlo, en especial cuando hay reducciones de personal en la empresa. Esto lleva a que efectivamente trabajan más horas, aunque no generen un producto o servicio de calidad (Acevedo, 2003).
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
Para prevenir o afrontar el síndrome de Burn Out se podrían crear programas de concientización en el profesorado del papel que pueden desempeñar en la prevención a nivel personal y social.
De manera estructurada se pueden considerar las ideas siguientes según el departamento de seguridad y salud laboral docente de la consejería de Educación de Andalucía:
- Es importante modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los Profesionales.Desarrollar estrategias que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome, como, por ejemplo, técnicas de control del estrés, técnicas de resolución de problemas, etc.Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal.Fortalecer las redes de apoyo social.
Como estrategias individuales a poner en la práctica:
- La realización de ejercicio físico controlado: un ejercicio físico moderado puede producir efectos tranquilizantes significativos.Aplicar técnicas de relajación: combinar ejercicios de respiración con técnicas de relajación física y mental.Técnicas cognitivas: intentando volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de serlo.
Estrategias organizacionales:
- Rediseñar la realización de tareas, organizarse mejor la agenda de trabajo.Clarificar la toma de decisiones.Establecer objetivos claros para los roles profesionales.Mejorar las redes de comunicación organizacional. Aprovechar las oportunidades que favorezcan desarrollo de la carrera profesional.Involucrarse en la toma de decisiones.Participar e implicarse en el trabajo en equipo.Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
Estrategias sociales:
- Apoyo social de compañeros.Separar los tiempos laborales y extra laborales.Incrementar la vida social (paseos, reuniones, asistencia a eventos)
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